Inlasning och utlasning – så funkar det

LAS reglerar ditt anställningsskydd

Lagen om anställningsskydd är mer känd under sin förkortning, LAS. Det är den lag som ligger till grund för när en anställd blir inlasad – när den tidsbegränsade anställningen övergår till en tillsvidare anställning – eller utlasad, när den tidsbegränsade anställningen inte leder till en tillsvidare anställning. 

Viktigt att notera är att andra lagar än LAS och kollektivavtal kan påverka möjligheterna att bli inlasad. 

Anställningsformer som kan leda till inlasning

När ett anställningsavtal ingås mellan arbetstagare och arbetsgivare ska anställningen grundas på en anställningsform som regleras i lag eller kollektivavtal. De anställningsformer som enligt LAS kan leda till inlasning är:

• Vikariat
• Särskild visstidsanställning (SÄVA)
  

När blir man inlasad?

• Om du har ett vikariat: om du under en femårsperiod haft ett vikariat i mer än sammanlagt två år ska din anställning automatiskt övergå i en tillsvidareanställning, enligt LAS. 
• Om du har en särskild visstidsanställning: om du under en femårsperiod haft en särskild visstidsanställning i mer än sammanlagt 12 månader ska din anställning automatiskt övergå i en tillsvidareanställning, enligt LAS.

Hur beräknas anställningstid?

Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) kan särskild visstidsanställning (SÄVA) och vikariat leda till en tillsvidareanställning – men det är viktigt att notera att anställningstiden i dessa två former inte kan räknas ihop för att uppnå inlasning.

Eftersom SÄVA och vikariat är två olika anställningsformer med skilda regler för inlasning, måste du ha tillräcklig anställningstid inom varje form för sig. Det är alltså inte möjligt att exempelvis kombinera 8 månader i SÄVA med 16 månader i vikariat för att bli inlasad. Varje form räknas separat.

1. Intermittenta anställningar såsom behovs- eller timanställningar

Många tidsbegränsade anställningar är utformade som intermittenta anställningar – alltså där man bara är anställd för vissa arbetspass vid behov. En sådan anställning kan grunda sig på både SÄVA eller vikariat.

För intermittenta anställningar gäller att varje enskilt arbetspass räknas som en anställningsdag, oavsett hur många timmar man arbetar den dagen.

2. Särskild regel för SÄVA: räkna dagar mellan passen

När den intermittenta anställningen har SÄVA som grund, gäller en särskild regel: Om en person har tre eller fler arbetspass inom samma kalendermånad, ska även tiden mellan passen räknas som anställningstid.

Exempel:
En person arbetar den 3 januari, 6 januari och 20 januari. Eftersom det är tre arbetspass under samma månad med SÄVA som anställningsform, räknas hela perioden från 3 januari till och med 20 januari – alltså 18 dagar – som anställningstid.

3. Vad innebär lagens krav på tolv månaders anställningstid vid inlasning genom SÄVA?

Enligt lagen krävs tolv månaders anställningstid inom en femårsperiod för att en särskild visstidsanställning (SÄVA) ska övergå till en tillsvidareanställning. Men vad som utgör tolv månaders anställningstid kan i praktiken variera beroende på hur anställningarna har sett ut.

Här är några exempel:

• Exempel 1:
  En person är anställd i en obruten period från den 1 januari till den 31 december. Detta utgör tolv kalendermånader och innebär också 365 anställningsdagar.
• Exempel 2:
  En annan person har haft flera tillfälliga anställningar vid olika tillfällen. Då räknas den sammanlagda tiden som personen varit anställd. När hen har arbetat totalt 360 anställningsdagar (enligt beräkningsmodellen 12 månader × 30 dagar) anses tolv månaders anställningstid vara uppnådd.
• Exempel 3:
  En tredje person arbetar från den 15 januari till den 15 juni i en sammanhängande period – vilket motsvarar fem månader. Därefter arbetar hen utspridda strödagar. När dessa strödagar sammanlagt uppgår till 210 dagar (7 månader × 30 dagar), är den totala anställningstiden tolv månader.

Anställningsvillkoren vid inlasning

När du blir inlasad gäller i regel samma anställningsvillkor som tidigare, till exempel lön, sysselsättningsgrad och befattning. Eftersom övergången sker automatiskt behövs inget nytt anställningsavtal, vilket också innebär att du inte får något naturligt tillfälle att omförhandla din lön.

Det finns dock inget som hindrar arbetsgivaren från att se över din lön även under pågående anställning, så du kan alltid lyfta frågan om lönejustering vid lämpligt tillfälle.

Utlasning ska inte kunna hända

Utlasad då? Det blir du när arbetsgivaren inte erbjuder fortsatt tidsbegränsad anställning när din nuvarande anställning närmar sig sitt slut. Ett klassiskt scenario är att du haft flera olika tidsbestämda anställningar, och för att undvika att regeln om automatisk övergång aktiveras väljer arbetsgivaren istället att avsluta anställningen.

Men det ska egentligen inte kunna hända. Om du har arbetat så lång tid på arbetsplatsen har du med all sannolikhet företrädesrätt till återanställning (se nedan) och bör snarast ta kontakt med ditt lokala fackombud.

Du kan ha företrädesrätt till återanställning

Den här rätten innebär att din arbetsgivare är skyldig att erbjuda dig lediga tjänster, förutsatt att du har tillräckliga kvalifikationer för fortsatt anställning.

Om du anmält att du vill åberopa din företrädesrätt anses du vara sökande till lediga tjänster hos arbetsgivaren och att din ansökan ska tas i beaktande när tjänsten tillsätts. Om du inte får tjänsten kan du överklaga tjänstetillsättningsbeslutet.