Sedan 2017 är det lagkrav på att genomföra lönekartläggningar men enligt Publikts granskning från 2021 är det många myndigheter som inte lever upp till kravet. Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningar, men det lokala facket har en viktig roll i att driva på och samverka med arbetsgivaren i processen.

Några som lyckats genomföra sina lönekartläggningar i samverkan mellan arbetsgivaren och fack under flera års tid är Luleå tekniska universitet där Marika Vesterberg är sektionsordförande. Hon berättar om hur de har jobbat och vad du som förtroendevald behöver för att komma igång. I slutet av artikeln hittar du länkar till lönekartläggningsverktyg och metodstöd.

Hur kom ni igång med att göra lönekartläggningar?

– På det stora hela var det faktiskt arbetsgivaren som tyckte att det var viktigt. Vi hade tur för vår HR-chef kom från ett annat lärosäte och hade med sig kompetens därifrån. 2016 tog vi gemensam sak i det och gick en utbildning tillsammans.  Det var jättebra, för det lade grunden till att få en gemensam syn på hur vi kunde gå vidare.

Hur går det till att göra en lönekartläggning?

– Det är inte busenkelt. Man skalsätter och kollar på hur många som är anställda inom olika yrken. Vi tittar också ämnesvis, alltså hur det ser ut inom teknisk fakultet, filosofisk fakultet och mellan institutioner. Och sen värderar man och ger poäng för hur avancerad rollen är, hur krävande, har man personalansvar och så vidare. Sen gör systemet en jämförelse och värderar utifrån kön.

Det är jätteintressant och en otroligt bra grund inför löneförhandlingarna som kommer senare. För då har man ju grottat ner sig i alla typer av anställda och deras löner.

Är det stora löneskillnader mellan kvinnor och män inom er bransch?

– Ja tyvärr är det fortfarande så. Det ser lite olika ut på olika lärosäten, men kvinnorna är fortfarande efter. Dock har lönekartläggningarna varit till hjälp. I jämförelsen mellan olika fakulteter och institutioner var det tydligt att de kvinnodominerade, som undervisande på lärar- och sjuksköterskeutbildning, inte hängde med lönemässigt. För att åtgärda det, eller i alla fall komma lite närmare de tekniska ämnena fick de uppdrag att försöka utjämna skillnaderna via RALS (ramavtalet för löner inom staten). 

Vad kan man göra som förtroendevald för att komma igång? 

– Man ska veta att arbetsgivaren är skyldig att göra lönekartläggningar varje år och att man ska kräva att få vara med. Sen tror jag det är bra att skaffa sig kunskaper själv. Om man gör det är det lättare att prata med arbetsgivaren. ST har bra stödmaterial om hur man kan jobba med lönekartläggningar.

Vad kan man göra för att lyfta frågan med arbetsgivaren om det inte har gjorts förut? 

– Påtala vikten av att det görs och fördelarna som det faktiskt för med sig. Jag tror att en klok arbetsgivare förstår att det är av vikt för att medarbetarna ska få bra förutsättningar. De ska ju vara bra arbetsgivare och då behöver de göra rätt saker.  

Det är inte lätt, ibland kan det ta flera år att få igång de förändringar man vill ha till men plötsligt händer det. Så man ska inte bara ge upp. 

Vad kan man göra om arbetsgivaren inte vill göra lönekartläggningar? 

–  Man kan anmäla arbetsgivaren till Nämnden mot Diskriminering som kan förelägga arbetsgivaren att vid vite fullgöra skyldigheterna. Även om arbetsgivaren är skyldig att göra lönekartläggningar enligt lag så sker inte detta med automatik, utan det måste uppmärksammas. En dialog med arbetsgivaren om detta innan är dock viktig att ha.

Sedan 2017 är det lagkrav på att genomföra lönekartläggningar men enligt Publikts granskning från 2021 är det många myndigheter som inte lever upp till kravet. Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningar, men det lokala facket har en viktig roll i att driva på och samverka med arbetsgivaren i processen.

Några som lyckats genomföra sina lönekartläggningar i samverkan mellan arbetsgivaren och fack under flera års tid är Luleå tekniska universitet där Marika Vesterberg är sektionsordförande. Hon berättar om hur de har jobbat och vad du som förtroendevald behöver för att komma igång. I slutet av artikeln hittar du länkar till lönekartläggningsverktyg och metodstöd.

Hur kom ni igång med att göra lönekartläggningar?

– På det stora hela var det faktiskt arbetsgivaren som tyckte att det var viktigt. Vi hade tur för vår HR-chef kom från ett annat lärosäte och hade med sig kompetens därifrån. 2016 tog vi gemensam sak i det och gick en utbildning tillsammans.  Det var jättebra, för det lade grunden till att få en gemensam syn på hur vi kunde gå vidare.

Hur går det till att göra en lönekartläggning?

– Det är inte busenkelt. Man skalsätter och kollar på hur många som är anställda inom olika yrken. Vi tittar också ämnesvis, alltså hur det ser ut inom teknisk fakultet, filosofisk fakultet och mellan institutioner. Och sen värderar man och ger poäng för hur avancerad rollen är, hur krävande, har man personalansvar och så vidare. Sen gör systemet en jämförelse och värderar utifrån kön.

Det är jätteintressant och en otroligt bra grund inför löneförhandlingarna som kommer senare. För då har man ju grottat ner sig i alla typer av anställda och deras löner.

Är det stora löneskillnader mellan kvinnor och män inom er bransch?

– Ja tyvärr är det fortfarande så. Det ser lite olika ut på olika lärosäten, men kvinnorna är fortfarande efter. Dock har lönekartläggningarna varit till hjälp. I jämförelsen mellan olika fakulteter och institutioner var det tydligt att de kvinnodominerade, som undervisande på lärar- och sjuksköterskeutbildning, inte hängde med lönemässigt. För att åtgärda det, eller i alla fall komma lite närmare de tekniska ämnena fick de uppdrag att försöka utjämna skillnaderna via RALS (ramavtalet för löner inom staten). 

Vad kan man göra som förtroendevald för att komma igång? 

– Man ska veta att arbetsgivaren är skyldig att göra lönekartläggningar varje år och att man ska kräva att få vara med. Sen tror jag det är bra att skaffa sig kunskaper själv. Om man gör det är det lättare att prata med arbetsgivaren. ST har bra stödmaterial om hur man kan jobba med lönekartläggningar.

Vad kan man göra för att lyfta frågan med arbetsgivaren om det inte har gjorts förut? 

– Påtala vikten av att det görs och fördelarna som det faktiskt för med sig. Jag tror att en klok arbetsgivare förstår att det är av vikt för att medarbetarna ska få bra förutsättningar. De ska ju vara bra arbetsgivare och då behöver de göra rätt saker.  

Det är inte lätt, ibland kan det ta flera år att få igång de förändringar man vill ha till men plötsligt händer det. Så man ska inte bara ge upp. 

Vad kan man göra om arbetsgivaren inte vill göra lönekartläggningar? 

–  Man kan anmäla arbetsgivaren till Nämnden mot Diskriminering som kan förelägga arbetsgivaren att vid vite fullgöra skyldigheterna. Även om arbetsgivaren är skyldig att göra lönekartläggningar enligt lag så sker inte detta med automatik, utan det måste uppmärksammas. En dialog med arbetsgivaren om detta innan är dock viktig att ha.