De nya reglerna ger arbetsgivarna ökad flexibilitet och förutsägbarhet. I gengäld får arbetstagarna bland annat tryggare anställningar och förbättrade möjligheter till kompetensutveckling. Den nya lagen och det nya huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd började tillämpas från och med 1 oktober 2022. Här förklarar vi hur ändringarna påverkar dig som är medlem i ST och bolagsanställd.  

Vad regleras i LAS?  

I LAS finns grundläggande bestämmelser om anställningsskydd, till exempel bestämmelser om vad som är sakliga skäl för uppsägning och vad som gäller vid tvist om en uppsägning.  

Vad regleras i huvudavtalet? 

Huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd är ett kollektivavtal som kompletterar och i vissa fall ersätter bestämmelserna i LAS. I huvudavtalet finns det till exempel särskilda bestämmelser om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. För den som är medlem i ST och är bolagsanställd finns det alltså bestämmelser om anställningsskydd både i lag och kollektivavtal. 

Tidsbegränsade anställningar 

Försvinner allmän visstid efter den 1 oktober 2022? 

Ja, allmän visstidsanställning tas bort och ersätts med en ny anställningsform som heter särskild visstid. En särskild visstid övergår i en tillsvidareanställning efter 12 månader i stället för efter två år som gäller idag för allmän visstid. 

Hur vet jag att jag är anställd i en särskild visstid? 

Arbetsgivaren är skyldig att i samband med anställningens ingående skriftligt upplysa om att du är anställd i en särskild visstidsanställning.     

Vad händer med min allmänna visstidsanställning som påbörjats före den 1 oktober 2022? 

Din allmänna visstidsanställning som påbörjats före den 1 oktober 2022 består som den är och förvandlas inte automatiskt till en särskild visstidsanställning. När den löpt ut kommer din arbetsgivare inte kunna erbjuda dig en ny eller förlängd allmän visstidsanställning eftersom det inte längre är möjligt att anställa med en allmän visstidsanställning efter den 1 oktober 2022.   

Om du får en särskild visstidsanställning efter den 1 oktober 2022 får du tillgodoräkna dig den tid du eventuellt haft i allmän visstidsanställning efter den 1 mars 2022 vid beräkning av sammanlagd tid för omvandling till en tillsvidareanställning.  

Läs mer om hur inlasning fungerar från 1 oktober här.

Uppsägningar 

Vad innebär sakliga skäl för uppsägning? 

För att en arbetsgivare ska få säga upp en arbetstagare måste det föreligga sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen (personliga skäl). Om du som anställd har brutit mot anställningsavtalet på ett allvarligt sätt kan du bli uppsagd av arbetsgivaren på grund av personliga skäl. Vid bedömningen av om en arbetsgivare haft sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl ska det göras en helhetsbedömning. Vid helhetsbedömningen ska det inte göras någon avvägning mot arbetstagarens personliga intresse för att få behålla anställningen och det ska inte göras någon prognos om arbetstagaren i framtiden kan komma att åsidosätta sina skyldigheter i anställningen. Att arbetstagaren till exempel har en stor försörjningsbörda för att den har många barn eller att arbetstagaren kan ha svårt att hitta ett nytt arbete ska alltså inte tas med i bedömningen. Det som är fokus för prövningen är det arbetsgivaren har lagt arbetstagaren till last.  

För att det ska föreligga sakliga skäl för uppsägning behöver också arbetsgivaren ha försökt omplacera arbetstagaren. Huvudregeln enligt de nya reglerna i LAS är att det vid uppsägning av personliga skäl räcker med en enda omplacering, det vill säga att arbetsgivaren inte behöver omplacera på nytt om problemen kvarstår. 

Finns det särskilda bestämmelser om sakliga skäl i huvudavtalet på den privata sektorn? 

Ja. I huvudavtalet för den privata sektorn har det gjorts vissa särskilda skrivningar om vad som är sakliga skäl för uppsägning, med fokus på de tre typfallen bristande prestationer, samarbetssvårigheter och misskötsamhet.  

För sakliga skäl i form av bristande prestationer ska det vara tydligt att prestationerna understiger vad arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med. Detta gäller dock inte bristande prestationer på grund av ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning.  

För sakliga skäl i form av samarbetssvårigheter ska de ha varit så svåra att uppsägning framstår som den enda kvarvarande rimliga åtgärden.  

För sakliga skäl i form av misskötsamhet genom arbets- eller ordervägran gäller att arbetstagaren ska ha fått en varning om att anställningen är i fara samt skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner.  

OBS - om du är anställd av en statlig arbetsgivare gäller endast lagen.

Vad händer med min lön under tvisten om facket anser att jag blivit felaktigt uppsagd? 

Ändringarna i LAS innebär att du som hamnar i tvist med din arbetsgivare om en felaktig uppsägning inte får lön från arbetsgivaren under tvisteperioden efter att uppsägningstiden gått ut. Du kan dock ha rätt till arbetslöshetsförsäkring (a-kassa) under tvistetiden. Om du är anställd i ett bolag med statligt uppdrag omfattas du även av en kompletterande försäkringsersättning som kan ge dig rätt till 80 procent av din tidigare lön under tvistetiden. 

Turordning vid arbetsbrist 

Vad är turordning? 

Uppsägningar på grund av arbetsbrist måste ske enligt en viss turordning. En anställd med kortare anställningstid får som huvudregel sluta före en anställd med längre anställningstid enligt principen ”sist in – först ut”.

Hur förändras turordningsreglerna?

Tidigare gällde att arbetsgivare med högst tio anställda kunde göra två undantag från turordningen vid arbetsbrist. Den nya huvudregeln i lag är att samtliga arbetsgivare ska kunna undanta tre personer från turordningen. Efter gjorda undantag måste arbetsgivaren följa turordningen och principen ”sist in – först ut”. Från denna huvudregel i lag om tre undantag har det gjorts vissa avvikelser i kollektivavtal.   

Om du är anställd i ett bolag gäller att arbetsgivaren och den fackliga organisationen ska komma överens om turordningen vid en arbetsbrist. Först om det har konstaterats att en sådan överenskommelse inte kan träffas får arbetsgivaren undanta tre arbetstagare vid varje berörd driftsenhet* och avtalsområde. Arbetsgivare som endast har ett driftsställe får undanta fyra anställda. Ett alternativ för arbetsgivaren är att undanta 15 procent av de som slutligen sägs upp (dock max 10 procent av det totala antalet anställda vid berörd driftsenhet).

* En driftsenhet är en del av ett företag där arbetet bedrivs gemensamt och där de anställda arbetar på samma geografiska plats. Det kan alltså vara hela, eller en del av ett företag som är beläget inom en och samma byggnad eller samma inhängande område. Varje arbetsgivare ska göra en egen bedömning av vilka driftsenheter som finns på bolaget och detta ska dokumenteras.   

OBS! Om du är anställd av en statlig arbetsgivare gäller andra bestämmelser.

Övriga förändringar 

Vad är nytt i LAS gällande heltidsarbete? 

En ny huvudregel i LAS är att en anställning är på heltid om man inte särskilt kommit överens om annat. Om anställningen inte är på heltid ska arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren skriftligen ange skälet till det.   

Vilka nya villkor gäller för mig som är inhyrd (exempelvis som konsult)?  

Om du har varit inhyrd till ett kundföretag under sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader ska kundföretaget antingen erbjuda dig en tillsvidareanställning eller betala en ersättning till dig motsvarande två månadslöner. g 

Om du accepterar ett erbjudande om tillsvidareanställning hos kundföretaget upphör anställningen hos bemanningsföretaget när anställningen hos kundföretaget börjar. Om du inte accepterar ett erbjudande om tillsvidareanställning hos kundföretaget kvarstår din anställning hos bemanningsföretaget. 

Vad är hyvling och vad gäller om min tjänst blivit ”hyvlad”?    

Hyvling innebär att arbetsgivare omorganiserar sin verksamhet på ett sådant sätt att en eller flera tjänster får en ny och lägre sysselsättningsgrad. Anställda som hyvlas får alltså en minskad arbetstid och därmed en minskad lön.    

Om flera tjänster hyvlas, det vill säga får en ny lägre sysselsättningsgrad, ska erbjudanden om de nya hyvlade tjänsterna ges i en ordning där tjänster med lägre sysselsättningsgrad erbjuds den med kortast anställningstid. Med andra ord ”sist in – mest hyvlad”.  Om du har accepterat en hyvlad tjänst har du rätt till en omställningstid med oförändrad sysselsättningsgrad och lön. Omställningstiden motsvarar din uppsägningstid men är som längst tre månader.   

De nya reglerna ger arbetsgivarna ökad flexibilitet och förutsägbarhet. I gengäld får arbetstagarna bland annat tryggare anställningar och förbättrade möjligheter till kompetensutveckling. Den nya lagen och det nya huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd började tillämpas från och med 1 oktober 2022. Här förklarar vi hur ändringarna påverkar dig som är medlem i ST och bolagsanställd.  

Vad regleras i LAS?  

I LAS finns grundläggande bestämmelser om anställningsskydd, till exempel bestämmelser om vad som är sakliga skäl för uppsägning och vad som gäller vid tvist om en uppsägning.  

Vad regleras i huvudavtalet? 

Huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd är ett kollektivavtal som kompletterar och i vissa fall ersätter bestämmelserna i LAS. I huvudavtalet finns det till exempel särskilda bestämmelser om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. För den som är medlem i ST och är bolagsanställd finns det alltså bestämmelser om anställningsskydd både i lag och kollektivavtal. 

Tidsbegränsade anställningar 

Försvinner allmän visstid efter den 1 oktober 2022? 

Ja, allmän visstidsanställning tas bort och ersätts med en ny anställningsform som heter särskild visstid. En särskild visstid övergår i en tillsvidareanställning efter 12 månader i stället för efter två år som gäller idag för allmän visstid. 

Hur vet jag att jag är anställd i en särskild visstid? 

Arbetsgivaren är skyldig att i samband med anställningens ingående skriftligt upplysa om att du är anställd i en särskild visstidsanställning.     

Vad händer med min allmänna visstidsanställning som påbörjats före den 1 oktober 2022? 

Din allmänna visstidsanställning som påbörjats före den 1 oktober 2022 består som den är och förvandlas inte automatiskt till en särskild visstidsanställning. När den löpt ut kommer din arbetsgivare inte kunna erbjuda dig en ny eller förlängd allmän visstidsanställning eftersom det inte längre är möjligt att anställa med en allmän visstidsanställning efter den 1 oktober 2022.   

Om du får en särskild visstidsanställning efter den 1 oktober 2022 får du tillgodoräkna dig den tid du eventuellt haft i allmän visstidsanställning efter den 1 mars 2022 vid beräkning av sammanlagd tid för omvandling till en tillsvidareanställning.  

Läs mer om hur inlasning fungerar från 1 oktober här.

Uppsägningar 

Vad innebär sakliga skäl för uppsägning? 

För att en arbetsgivare ska få säga upp en arbetstagare måste det föreligga sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen (personliga skäl). Om du som anställd har brutit mot anställningsavtalet på ett allvarligt sätt kan du bli uppsagd av arbetsgivaren på grund av personliga skäl. Vid bedömningen av om en arbetsgivare haft sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl ska det göras en helhetsbedömning. Vid helhetsbedömningen ska det inte göras någon avvägning mot arbetstagarens personliga intresse för att få behålla anställningen och det ska inte göras någon prognos om arbetstagaren i framtiden kan komma att åsidosätta sina skyldigheter i anställningen. Att arbetstagaren till exempel har en stor försörjningsbörda för att den har många barn eller att arbetstagaren kan ha svårt att hitta ett nytt arbete ska alltså inte tas med i bedömningen. Det som är fokus för prövningen är det arbetsgivaren har lagt arbetstagaren till last.  

För att det ska föreligga sakliga skäl för uppsägning behöver också arbetsgivaren ha försökt omplacera arbetstagaren. Huvudregeln enligt de nya reglerna i LAS är att det vid uppsägning av personliga skäl räcker med en enda omplacering, det vill säga att arbetsgivaren inte behöver omplacera på nytt om problemen kvarstår. 

Finns det särskilda bestämmelser om sakliga skäl i huvudavtalet på den privata sektorn? 

Ja. I huvudavtalet för den privata sektorn har det gjorts vissa särskilda skrivningar om vad som är sakliga skäl för uppsägning, med fokus på de tre typfallen bristande prestationer, samarbetssvårigheter och misskötsamhet.  

För sakliga skäl i form av bristande prestationer ska det vara tydligt att prestationerna understiger vad arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med. Detta gäller dock inte bristande prestationer på grund av ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning.  

För sakliga skäl i form av samarbetssvårigheter ska de ha varit så svåra att uppsägning framstår som den enda kvarvarande rimliga åtgärden.  

För sakliga skäl i form av misskötsamhet genom arbets- eller ordervägran gäller att arbetstagaren ska ha fått en varning om att anställningen är i fara samt skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner.  

OBS - om du är anställd av en statlig arbetsgivare gäller endast lagen.

Vad händer med min lön under tvisten om facket anser att jag blivit felaktigt uppsagd? 

Ändringarna i LAS innebär att du som hamnar i tvist med din arbetsgivare om en felaktig uppsägning inte får lön från arbetsgivaren under tvisteperioden efter att uppsägningstiden gått ut. Du kan dock ha rätt till arbetslöshetsförsäkring (a-kassa) under tvistetiden. Om du är anställd i ett bolag med statligt uppdrag omfattas du även av en kompletterande försäkringsersättning som kan ge dig rätt till 80 procent av din tidigare lön under tvistetiden. 

Turordning vid arbetsbrist 

Vad är turordning? 

Uppsägningar på grund av arbetsbrist måste ske enligt en viss turordning. En anställd med kortare anställningstid får som huvudregel sluta före en anställd med längre anställningstid enligt principen ”sist in – först ut”.

Hur förändras turordningsreglerna?

Tidigare gällde att arbetsgivare med högst tio anställda kunde göra två undantag från turordningen vid arbetsbrist. Den nya huvudregeln i lag är att samtliga arbetsgivare ska kunna undanta tre personer från turordningen. Efter gjorda undantag måste arbetsgivaren följa turordningen och principen ”sist in – först ut”. Från denna huvudregel i lag om tre undantag har det gjorts vissa avvikelser i kollektivavtal.   

Om du är anställd i ett bolag gäller att arbetsgivaren och den fackliga organisationen ska komma överens om turordningen vid en arbetsbrist. Först om det har konstaterats att en sådan överenskommelse inte kan träffas får arbetsgivaren undanta tre arbetstagare vid varje berörd driftsenhet* och avtalsområde. Arbetsgivare som endast har ett driftsställe får undanta fyra anställda. Ett alternativ för arbetsgivaren är att undanta 15 procent av de som slutligen sägs upp (dock max 10 procent av det totala antalet anställda vid berörd driftsenhet).

* En driftsenhet är en del av ett företag där arbetet bedrivs gemensamt och där de anställda arbetar på samma geografiska plats. Det kan alltså vara hela, eller en del av ett företag som är beläget inom en och samma byggnad eller samma inhängande område. Varje arbetsgivare ska göra en egen bedömning av vilka driftsenheter som finns på bolaget och detta ska dokumenteras.   

OBS! Om du är anställd av en statlig arbetsgivare gäller andra bestämmelser.

Övriga förändringar 

Vad är nytt i LAS gällande heltidsarbete? 

En ny huvudregel i LAS är att en anställning är på heltid om man inte särskilt kommit överens om annat. Om anställningen inte är på heltid ska arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren skriftligen ange skälet till det.   

Vilka nya villkor gäller för mig som är inhyrd (exempelvis som konsult)?  

Om du har varit inhyrd till ett kundföretag under sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader ska kundföretaget antingen erbjuda dig en tillsvidareanställning eller betala en ersättning till dig motsvarande två månadslöner. g 

Om du accepterar ett erbjudande om tillsvidareanställning hos kundföretaget upphör anställningen hos bemanningsföretaget när anställningen hos kundföretaget börjar. Om du inte accepterar ett erbjudande om tillsvidareanställning hos kundföretaget kvarstår din anställning hos bemanningsföretaget. 

Vad är hyvling och vad gäller om min tjänst blivit ”hyvlad”?    

Hyvling innebär att arbetsgivare omorganiserar sin verksamhet på ett sådant sätt att en eller flera tjänster får en ny och lägre sysselsättningsgrad. Anställda som hyvlas får alltså en minskad arbetstid och därmed en minskad lön.    

Om flera tjänster hyvlas, det vill säga får en ny lägre sysselsättningsgrad, ska erbjudanden om de nya hyvlade tjänsterna ges i en ordning där tjänster med lägre sysselsättningsgrad erbjuds den med kortast anställningstid. Med andra ord ”sist in – mest hyvlad”.  Om du har accepterat en hyvlad tjänst har du rätt till en omställningstid med oförändrad sysselsättningsgrad och lön. Omställningstiden motsvarar din uppsägningstid men är som längst tre månader.