Hur fungerar Medbestämmandelagen, MBL?
Uppdaterad: 2025-09-15
Syftet med Medbestämmandelagen, MBL, är att ge anställda inflytande på arbetsplatsen genom sitt fackförbund. MBL innebär att arbetsgivaren är skyldig att informera och förhandla med facket innan beslut tas om viktigare förändringar som rör verksamheten eller enskilda anställda.
Grunden till inflytande för medarbetare är medlemskapet i facket. Det är genom sin fackförening som anställda kan få inflytande på arbetsplatsen med stöd av MBL. Inflytandet ges på tre sätt. Genom arbetsgivarens skyldighet att informera och förhandla med facket, men också genom bestämmelser som ska underlätta att fack och arbetsgivare kan träffa ett avtal om medbestämmande på arbetsplatsen.
Att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet och fatta beslut som rör verksamheten, är en grundläggande princip inom arbetsrätten. Därför är det viktigt att komma ihåg att arbetsgivaren har beslutanderätt, även om MBL ger fackförbunden inflytande över besluten.
Frågor och svar om Medbestämmandelagen, MBL
MBL ger dina medlemmar inflytande på arbetsplatsen genom dig som representant. Därför är det viktigt att komma ihåg att det är deras intressen du ska tillvarata i din dialog med arbetsgivaren. Glöm inte att kontinuerligt kommunicera och förankra förslag och frågor från arbetsgivaren med dina medlemmar.
Som förtroendevald har du bäst kännedom och kunskap om förhållandena på din arbetsplats. Därför är det mesta som rör inflytande delegerat till dig och andra fackligt förtroendevalda på arbetsplatsen. Det är också bra att samarbeta med skyddsombudet som finns närmast dig. Många frågor som kommer upp på arbetsplatsen kan ha koppling till både MBL och arbetsmiljö, och då är det bra att jobba tillsammans
Det är facket och arbetsgivaren som har den grundläggande rätten att förhandla. En anställd eller enskild medlem kan inte själv med stöd av MBL begära förhandling med arbetsgivaren. Förhandlingsordningen i STs olika kollektivavtal anger i vilken ordning förhandlingar ska genomföras, och hur ärendet ska gå vidare om man inte kommer överens vid förhandlingen.
Om du är osäker på hur ni arbetar med inflytande eller hur förhandlingar går till på din arbetsplats kan du alltid ta kontakt med din närmaste styrelse.
De fackförbund som arbetsgivaren har skrivit kollektivavtal med har rätt att få löpande information om hur verksamheten går och utvecklas enligt 19 § MBL. Syftet är att facket ska få en rimlig möjlighet att utöva inflytande.
Informationsskyldigheten gör också att facket ska få tillgång till samma faktaunderlag som arbetsgivaren och därmed få bättre förutsättningar att bevaka medlemmarnas intressen.
Arbetsgivaren ska lämna information utan att du som förtroendevald ska behöva fråga efter den. Informationen ska ges fortlöpande, det innebär helt enkelt så fort det är möjligt och regelbundet. Huvudregeln är att arbetsgivaren ska informera om allt som rör organisationens utveckling och som kan antas ha betydelse för den fackliga verksamheten.
Om du är förtroendevald med förhandlingsmandat är MBL-förhandling, även kallat inflytandeförhandling (11-13 §§) den vanligaste typen du kommer kallas till. Den handlar om att ge medlemmarna inflytande på arbetsplatsen och samtidigt ge arbetsgivaren ett bra underlag inför beslut som rör verksamheten.
Om arbetsgivaren planerar en viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- eller anställningsvillkoren för medlemmarna, ska arbetsgivaren kalla facket på arbetsplatsen till förhandling innan förändringen genomförs. Förhandlingen ska ske i så god tid att facket får en möjlighet att påverka beslutet.
Arbetsgivaren måste förhandla om viktigare förändringar av verksamheten, exempelvis omorganisationer, nedläggning, förändringar av lokaler och ändrade arbetstider. Även frågor som har betydelse för enskilda arbetstagare kan också gå till förhandling, exempelvis ändrade arbetsuppgifter, omplacering, uppsägning och ändrade arbetsvillkor.
Som förtroendevald förhandlar du med arbetsgivaren om förändring av verksamheten. Omplaceringsutredning, uppsägningar och fastställande av turordning kommer i ett senare skede vid en MBL-förhandling om arbetsbrist.
Att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet är en grundläggande princip inom arbetsrätten. Arbetsgivaren har alltså beslutanderätt, även om MBL ger fackförbunden inflytande över besluten. Uppnås inte enighet vid 11, 12 eller 13 §§-förhandlingar så kan de fackliga organisationerna begära en central förhandling. Då måste arbetsgivaren vänta med att fatta ett beslut tills den centrala förhandlingen är avslutad.
När förhandlingen är avslutad kan arbetsgivare fatta och verkställa beslut i frågan oavsett om enighet har uppnåtts eller inte.
Om arbetsgivaren genom sitt beslut bryter mot någon lag eller något avtal, kan en tvisteförhandling begäras. Däremot går det inte att gå till domstol och få själva sakfrågan prövad.
Kallar inte arbetsgivaren till förhandling i frågor som kan vara av intresse för arbetstagarna bryter arbetsgivaren mot Medbestämmandelagen, vilket kan leda till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren. Ofta går det att lösa tvisten innan besluten fattas genom att du som förtroendevald uppmärksammar arbetsgivaren på att den är på väg att göra sig skyldig till ett MBL-brott, men att ni gärna vill förhandla frågan. Om arbetsgivaren inte vill förhandla frågan är det bra att kontakta din avdelningsstyrelse eller er avdelningsansvariga ombudsman på STs kansli för vidare rådgivning.
I alla förhandlingar är det viktigt att facket är aktiva och för fram egna förslag till lösningar. Det går alltså inte bara att säga nej till ett förslag från arbetsgivaren, man måste även lägga fram ett eget förslag till lösning. Det är också viktigt att förankra eventuella förslag hos alla som berörs av förhandlingen.
Om du vill väcka en fråga som rör arbetsplatsen har du som förtroendevald rätt att begära förhandling i frågan med arbetsgivaren. En sådan förhandling kallas intresseförhandling och grundar sig på 10 § MBL. Det är alltså en förhandling facket kan ta initiativ till för att förbättra villkoren på arbetsplatsen.
Förhandlingar i syfte att få till stånd ett kollektivavtal kan ske både på lokal och central nivå. Lokala kollektivavtal är resultat av förhandlingar mellan arbetsgivare och lokala fackliga organisationer. Centrala kollektivavtalsförhandlingar sker mellan central facklig organisation och arbetsgivarorganisationen.
Lokala avtal
Vid en lokal kollektivavtalsförhandling behöver de lokala fackliga organisationerna och arbetsgivaren komma överens. Om ni inte blir eniga blir det ingen förändring i befintliga lokala avtal eller nya kollektivavtal och frågan kan inte prövas i domstol om ni inte kommer överens.
Oftast bygger ett lokalt avtal på att ett centralt avtal gör det möjligt att skapa lokala avtal i frågan. Exempel kan vara arbetstidsavtal, beredskapsavtal och andra villkorsavtal.
Centrala avtal
Ett centralt avtal fungerar som en ram för en större del av arbetsmarknaden. ST tecknar till exempel centrala kollektivavtal för bland andra Staten och bransch Spårtrafik. De avtalen innehåller regler för alla arbetsplatser i sektorn om lokala fack och arbetsgivare på arbetsplatsen inte kommer överens om något annat.
Ett exempel är att ST och Almega kan komna överens om att löneökningarna inom bransch Spårtrafik ska ligga på 2,6 procent ett år. Det stoppar inte lokala parter på ett företag från att skriva in 5 procent i löneökningar. Men kommer inte fack och arbetsgivare på företaget överens, då är det reglerna i de centrala avtalen som gäller.
Även om MBL ger fackförbunden möjlighet till inflytande har arbetsgivaren rätt att fatta beslut. Detta gäller även om fack och arbetsgivare inte kan komma överens. Om en lokal förhandling avslutas i oenighet finns möjlighet att begära central förhandling. Det innebär att man lyfter förhandlingen en nivå och förhandlingen sker mellan en ombudsman från ST och en representant från arbetsgivarorganisationen (eller i vissa fall arbetsgivaren). En central förhandling kan bara begäras av avdelningsansvarig ombudsman på STs kansli. Kontakta din avdelningsstyrelse för vidare rådgivning.
Om någon part anser att den andra parten brutit mot gällande lag eller kollektivavtal eller om man inte kommer överens om hur sådana regler ska tolkas, kan en tvisteförhandling inledas. Tvisteförhandlingar kan ske både på lokal och central nivå och sista instans är Arbetsdomstolen.
Lokala tvisteförhandlingar kan till exempel handla om kollektivavtalsbrott eller uppsägningar på grund av personliga skäl. Det är viktigt att komma ihåg att det finns tidsfrister för att lyfta förhandlingen från lokal till central nivå om ni inte kommer överens. En tvisteförhandling kan bara begäras av avdelningsansvarig ombudsman på STs kansli. Kontakta din avdelningsstyrelse för vidare rådgivning.
En del arbetsplatser hanterar inte inflytandefrågor inom ramen för MBL, utan har i stället valt att teckna samverkansavtal.
Ramavtal om samverkan för framtiden är det centrala samverkansavtalet på det statliga området. Syftet med samverkansavtal är att göra alla medarbetare delaktiga i verksamheten, och att dialog mellan chef och medarbetare ska ske på flera nivåer, till exempel genom medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar. Samverkansavtalen kan se olika ut, men gemensamt är att arbetsgivarens informations- och förhandlingsskyldighet ersätts med ett samverkansförfarande.
Medbestämmandelagens förhandlingsparagrafer finns dock kvar i grunden, om man inte kommer överens i samverkansgruppen.
Läs mer om samverkansavtal.
Alla brott mot arbetsrättsliga lagar eller kollektivavtal preskriberas efter en viss tid. Det betyder att den som vill agera mot brottet måste göra det inom den utsatta tiden, annars förfaller rätten till förhandling.
För att få veta exakt preskriptionstid för en fråga behöver man läsa detta i aktuell lag eller kollektivavtal. Ta för vana att kolla preskriptionstiden så fort ni får in ett ärende.
Som förtroendevald är det viktigt att du informerar medlemmar på din arbetsplats om att det finns preskriptionstider. Vissa brott där en anställd har varit särskilt utsatt kan vara svårt för denne att prata om och på så vis kan brottet i värsta fall uppmärksammas för sent.
Frågan om att påkalla central förhandling eller tvisteförhandling är inte delegerat till förbundets avdelningar och måste därför diskuteras vidare med er avdelningsansvariga ombudsman som tar beslut om att påkalla förhandling eller inte. Om en förhandling påkallas av avdelningsansvarig ombudsman skjuts preskriptionstiden upp.