Som förtroendevald möter du arbetsgivaren i många olika situationer. Det kan handla om samverkan, dialog eller formella MBL-förhandlingar. Ofta handlar det om frågor där arbetsgivaren ska fatta ett beslut och där du som facklig företrädare vill påverka beslutet innan det fattas.

Mycket av möjligheten att påverka skapas redan före mötet. Därför är förberedelsen ofta viktigare än argumenten. En bra förberedelse hjälper dig att förstå frågan, företräda medlemmarnas perspektiv och skapa bättre förutsättningar att påverka beslutet.

Börja inte med lösningen

När en förändring presenteras är det lätt att direkt börja fundera på om förslaget är bra eller dåligt. Men om vi fastnar i lösningen för tidigt riskerar vi att missa vad frågan egentligen handlar om.

Ett klassiskt exempel för att visa på detta är två personer som vill ha samma apelsin. De delar den på mitten, men upptäcker sedan att den ena bara behövde skalet till en kaka medan den andra bara behövde saften till en dryck. Om de från början hade pratat om varför de ville ha apelsinen hade båda kunnat få det de behövde.

På samma sätt finns det ofta ett problem eller ett behov bakom de förslag som diskuteras mellan facket och arbetsgivaren. Därför är det klokt att först försöka förstå problemet innan man tar ställning till lösningen.

Förbered dig i fem steg

1. Vilket problem försöker arbetsgivaren lösa?

Det är lätt att snabbt hamna i ett ja eller nej till arbetsgivarens förslag. Men ett förslag är ofta ett försök att lösa ett problem. Försök därför förstå vilket problem arbetsgivaren vill lösa innan du bestämmer dig för hur du vill bemöta förslaget. Istället för att direkt tänka “Vi vill inte ha det nya schemat” kan ni börja med att försöka förstå utgångspunkten för förändringen genom att fråga:

• Vad är det arbetsgivaren vill uppnå?
• Vilket problem försöker arbetsgivaren lösa?
• Hur beskriver arbetsgivaren behovet av förändringen?

Att förstå problemet gör det lättare att bedöma förslaget och diskutera alternativa sätt att hantera situationen.

2. Vad är viktigt för medlemmarna?

Samla in medlemmarnas perspektiv. Det handlar inte bara om vad medlemmarna tycker, utan också om varför de tycker som de gör. Om medlemmarna till exempel är kritiska till ett nytt schema behöver du förstå vad kritiken grundar sig i. Handlar det om:

• Oro för ökad arbetsbelastning?
• För kort återhämtning?
• Svårigheter att få ihop arbetet med privatliv?
• Risk för sämre kvalitet i arbetet? 

Bakom åsikter finns ofta behov, intressen och farhågor som är viktiga att förstå. Då kan du också gå från att bara säga nej till ett förslag, till att beskriva vilka konsekvenser förslaget kan få och vilka behov som behöver tas om hand.

3. Vad är viktigt för arbetsgivaren?

Försök också förstå arbetsgivarens perspektiv. Det betyder inte att du behöver hålla med, men det är svårt att påverka om du inte förstår vilka behov eller mål som ligger bakom ett förslag. Ställ frågor som hjälper dig att för att förstå motiven bakom ett lösningsförslag.

Till exempel:

• Vad vill ni uppnå med förändringen?
• Vilket problem skulle förslaget lösa?
• Vilka andra alternativ har ni övervägt? 
• Vilka behov är viktigast för er att tillgodose? 

När båda parters intressen blir tydligare är det ofta lättare att hitta fler tänkbara lösningar eller förbättringar.

4. Vad behöver du veta för att bedöma förslaget?

Bra förberedelser handlar ofta lika mycket om frågor som om argument. Fundera över vad du behöver veta för att bedöma förslaget och vilka lösningar som faktiskt kan hantera problemet. Till exempel:

• Vilka fakta bygger förslaget på?
• Hur stort är problemet?
• Finns statistik eller erfarenhet från liknande förändringar?
• Vilka konsekvenser kan förändringen få?
• Finns riskbedömningar eller andra analyser?

Ju bättre underlag du har, desto bättre förutsättningar får du att påverka frågan.

5. Vad vill du påverka?

Målet är inte alltid att arbetsgivaren ska ändra hela sitt förslag. I många frågor har arbetsgivaren rätt att fatta beslut efter genomförd samverkan eller förhandling. 

Fundera därför på:

• Vad är viktigast att påverka i den här frågan?
• Kan ni påverka hur förändringen genomförs?

• Finns det risker som behöver förebyggas eller hanteras?

• Hur behöver förändringen följas upp?

Ibland handlar en facklig framgång om att påverka den del av beslutet som har störst betydelse för medlemmarna. Ibland handlar det om att påverka hur beslutet genomförs eller följs upp. 

Återkoppla till medlemmarna

Arbetet slutar inte när mötet är över. Dokumentera vad som diskuterades, och följ upp att det som överenskommits och behöver hanteras vidare.

Det är också viktigt att återkoppla till medlemmarna:

• Vad handlade frågan om?
• Vad framförde ni från fackets sida?
• Vilka risker, konsekvenser eller behov lyfte ni?
• Vad blev resultatet och vad händer nu?

Genom att återkoppla visar ni att ni aktivt företräder medlemmarnas intressen och skapar förståelse för det fackliga arbetet.

Som förtroendevald möter du arbetsgivaren i många olika situationer. Det kan handla om samverkan, dialog eller formella MBL-förhandlingar. Ofta handlar det om frågor där arbetsgivaren ska fatta ett beslut och där du som facklig företrädare vill påverka beslutet innan det fattas.

Mycket av möjligheten att påverka skapas redan före mötet. Därför är förberedelsen ofta viktigare än argumenten. En bra förberedelse hjälper dig att förstå frågan, företräda medlemmarnas perspektiv och skapa bättre förutsättningar att påverka beslutet.

Börja inte med lösningen

När en förändring presenteras är det lätt att direkt börja fundera på om förslaget är bra eller dåligt. Men om vi fastnar i lösningen för tidigt riskerar vi att missa vad frågan egentligen handlar om.

Ett klassiskt exempel för att visa på detta är två personer som vill ha samma apelsin. De delar den på mitten, men upptäcker sedan att den ena bara behövde skalet till en kaka medan den andra bara behövde saften till en dryck. Om de från början hade pratat om varför de ville ha apelsinen hade båda kunnat få det de behövde.

På samma sätt finns det ofta ett problem eller ett behov bakom de förslag som diskuteras mellan facket och arbetsgivaren. Därför är det klokt att först försöka förstå problemet innan man tar ställning till lösningen.

Förbered dig i fem steg

1. Vilket problem försöker arbetsgivaren lösa?

Det är lätt att snabbt hamna i ett ja eller nej till arbetsgivarens förslag. Men ett förslag är ofta ett försök att lösa ett problem. Försök därför förstå vilket problem arbetsgivaren vill lösa innan du bestämmer dig för hur du vill bemöta förslaget. Istället för att direkt tänka “Vi vill inte ha det nya schemat” kan ni börja med att försöka förstå utgångspunkten för förändringen genom att fråga:

• Vad är det arbetsgivaren vill uppnå?
• Vilket problem försöker arbetsgivaren lösa?
• Hur beskriver arbetsgivaren behovet av förändringen?

Att förstå problemet gör det lättare att bedöma förslaget och diskutera alternativa sätt att hantera situationen.

2. Vad är viktigt för medlemmarna?

Samla in medlemmarnas perspektiv. Det handlar inte bara om vad medlemmarna tycker, utan också om varför de tycker som de gör. Om medlemmarna till exempel är kritiska till ett nytt schema behöver du förstå vad kritiken grundar sig i. Handlar det om:

• Oro för ökad arbetsbelastning?
• För kort återhämtning?
• Svårigheter att få ihop arbetet med privatliv?
• Risk för sämre kvalitet i arbetet? 

Bakom åsikter finns ofta behov, intressen och farhågor som är viktiga att förstå. Då kan du också gå från att bara säga nej till ett förslag, till att beskriva vilka konsekvenser förslaget kan få och vilka behov som behöver tas om hand.

3. Vad är viktigt för arbetsgivaren?

Försök också förstå arbetsgivarens perspektiv. Det betyder inte att du behöver hålla med, men det är svårt att påverka om du inte förstår vilka behov eller mål som ligger bakom ett förslag. Ställ frågor som hjälper dig att för att förstå motiven bakom ett lösningsförslag.

Till exempel:

• Vad vill ni uppnå med förändringen?
• Vilket problem skulle förslaget lösa?
• Vilka andra alternativ har ni övervägt? 
• Vilka behov är viktigast för er att tillgodose? 

När båda parters intressen blir tydligare är det ofta lättare att hitta fler tänkbara lösningar eller förbättringar.

4. Vad behöver du veta för att bedöma förslaget?

Bra förberedelser handlar ofta lika mycket om frågor som om argument. Fundera över vad du behöver veta för att bedöma förslaget och vilka lösningar som faktiskt kan hantera problemet. Till exempel:

• Vilka fakta bygger förslaget på?
• Hur stort är problemet?
• Finns statistik eller erfarenhet från liknande förändringar?
• Vilka konsekvenser kan förändringen få?
• Finns riskbedömningar eller andra analyser?

Ju bättre underlag du har, desto bättre förutsättningar får du att påverka frågan.

5. Vad vill du påverka?

Målet är inte alltid att arbetsgivaren ska ändra hela sitt förslag. I många frågor har arbetsgivaren rätt att fatta beslut efter genomförd samverkan eller förhandling. 

Fundera därför på:

• Vad är viktigast att påverka i den här frågan?
• Kan ni påverka hur förändringen genomförs?

• Finns det risker som behöver förebyggas eller hanteras?

• Hur behöver förändringen följas upp?

Ibland handlar en facklig framgång om att påverka den del av beslutet som har störst betydelse för medlemmarna. Ibland handlar det om att påverka hur beslutet genomförs eller följs upp. 

Återkoppla till medlemmarna

Arbetet slutar inte när mötet är över. Dokumentera vad som diskuterades, och följ upp att det som överenskommits och behöver hanteras vidare.

Det är också viktigt att återkoppla till medlemmarna:

• Vad handlade frågan om?
• Vad framförde ni från fackets sida?
• Vilka risker, konsekvenser eller behov lyfte ni?
• Vad blev resultatet och vad händer nu?

Genom att återkoppla visar ni att ni aktivt företräder medlemmarnas intressen och skapar förståelse för det fackliga arbetet.