Snart befinner vi oss alla mitt i en avtalsrörelse! Flera av ledamöterna i avdelningsstyrelsen har skrivit i nyhetsbrevet om ämnet. Så att välja att skriva om ”lönepolitik” känns inte direkt som värsta kreativa bidraget. Men, varför inte? Alla medlemmar får i alla fall snart möjlighet att säga sitt på medlemsmöten av olika slag. Helt i linje med STs nygamla giv: medlemsinflytande ska genomsyra allt fackligt arbete. Förbundet riggar helt enkelt för en medlemsförankrad strategi inför de centrala löneförhandlingarna. En förutsättning är dock att det samtidigt skapas en förståelse hos medlemmar och förtroendevalda för vad ST verkligen kan och vill åstadkomma. Det duger inte att brösta upp sig för att sedan falla till föga för andra fackliga organisationers tillkortakommanden. Och definitivt inte en gång till. För då får förtroendevalda på lokal nivå problem med att förklara STs lönepolitik.

Kommer ST denna lönerörelse att stå för fackliga värderingar som solidaritet, jämställda löner och reallöneskydd? Eller kommer lönepolitiken återigen att kidnappas? Mycket beror på vad medlemmarna kommer fram till på medlemsdialogerna och hur bra de förtroendevalda lyckas framföra synpunkterna i förbundsorganisationen. En eventuell kidnappning kan inte ske om hela förbundet förstår vilka frågor som är viktiga för medlemmarna.

Det centrala statliga löneavtalet (RALS) är ett typiskt processavtal skulle de invigda säga. Det betyder också att det finns få måsten och vitala bör. Detta har ST inom SIS (Statens institutionsstyrelse) fått erfara under pågående avtalsperiod.

Löneavtalet bygger på antaganden om att parterna lokalt kan komma överens om gemensamma löneprinciper, vilka satsningar som ska göras och varför osv. Det parterna måste komma överens om är om det ska vara kollektivavtalsförhandlingar eller lönesättande samtal, hur man ska göra vid oenighet och vilka revisionsdatum som ska gälla. Tidigare har vi även haft en individgaranti för var och en av medlemmarna.

Alla bör handlar om att kvalitetssäkra lönesättningen på våra myndigheter. Men vill inte arbetsgivaren partsarbeta om lönekartläggning så måste de inte, vill de inte diskutera lönestrukturen med facket, så behöver de inte, vill de inte resonera om önskvärd lönebild, så behöver de inte heller göra det.

Därför är det ytterst viktigt att det går fram till förbundet att vi vill ha rätt till fackligt veto mot lönesättande samtal, ett golv (siffror) för löneökning vid oenighet och en lösning för jämställda löner. Hur ska ST åstadkomma ett reallöneskydd för samtliga medlemmar, både kvinnor och män, när vi inte har individgarantin kvar? Detta är ännu viktigare på arbetsplatser där löneläget är lägre än genomsnittet inom staten samt i yrkesgrupper där kvinnor är i majoritet.

Du kan bidra till att STs lönepolitik förblir självständig gentemott andra fackliga organisationer samt fordrande gentemot Arbetsgivarket och de lokala arbetsgivarföreträdarna. Delta i medlemsdialogerna på din arbetsplats!

Alejandra Pizarro
ledamot i avdelningsstyrelsen

Gott Nytt Avtalsår?

Så är det dags igen! Att förhandla löner och villkor på central nivå. Nuvarande avtal gäller till och med september 2012 och arbetet inför de centrala förhandlingarna är i full gång.

Knepigt, kan många tycka, när vi ännu inte förhandlat klart de nya lönerna per 1 oktober i år! Tyvärr är det inte en helt ovanlig situation. De lokala förhandlingarna har, på sina håll, varit väldigt långdragna. Vi får rapporter från våra lokala fackliga förhandlare att det finns en del att önska vad gäller det lokala lönebildningsarbetet. Lönekartläggning saknas, gemensamma diskussioner om lönebild uteblir, lönestatistiken kunde vara bättre och bara hälften av våra medlemmar erbjuds årliga lönesamtal. Är det vad som menas med ”återkommande dialog” i det centrala avtalet? Nej, det betvivlar jag starkt. Helt klart är att det finns många områden där de lokala parterna, gemensamt, kan bedriva utvecklingsarbete. Det är vi på central nivå mycket medvetna om.

Men vi behöver i alla fall veta mera inför de centrala förhandlingarna och Avtal 2012. Det finns många sätt att ta reda på vad våra medlemmar tycker är viktigt. Just nu och till och med 31 december pågår rådslaget på webben. Besök förbundets hemsida www.st.org och svara på frågorna i rådslaget eller gör dina inspel på chatten.

När vi firat jul och nyår så kommer inbjudningar till medlemsmöten på våra arbetsplatser och på flera orter ute i landet. Såväl våra lokala fackliga företrädare på alla lärosäten som förbundets anställda vid våra regionala kontor bjuder in till olika former av medlemsmöten för att få veta vilka frågor som är viktiga i avtalsrörelsen 2012. Ta tillvara dessa möjligheter och ge de centrala förhandlarna ett så bra underlag som möjligt inför förhandlingarna. Det är en otrolig styrka att kunna hänvisa till att ”detta är en fråga som våra medlemmar lyft fram vid våra medlemsmöten”.

Men innan avtalsåret inleds hoppas jag att ni kan få lite ledighet och jag ber att få önska alla en riktigt GOD JUL OCH ETT GOTT NYTT ÅR!

Ing-Marie Nilsson
avdelningsordförande

Med förundran läser jag artikeln på TCO-tidningens webb att Ledarna tycker att avtalsrörelsen ska läggas ner. Ledarna – ett fackförbund som inte verkar ha något förutom ett ganska slående namn.

Jag läser ytterligare uttalanden om avtalsrörelsen på deras hemsida och det känns som om Annika Elias (ordf) själv inte förstår vad hon uttalar sig om. Jag undrar vems lön som sätts centralt. Det vet jag att statsanställdas löner gjordes för tjugo år sedan om inte mer. Att blanda ihop oenighetsutrymmen med individuella löneökningar är anmärkningsvärt.

Hon menar vidare att 7 av 10 vill att lönen ska bestämmas mellan chef och medarbetare. Vilka har svarat på den frågan, i vilket skede och mot vilken bakgrundsbeskrivning? Jag undrar om Annika Elias allvarligt tror på att chefernas mandat skulle öka och att påsen pengar att fördela skulle växa om inte avtalsrörelsen fanns. Om hon på allvar tror att hennes medlemmar skulle få skyhöga löneökningar.

I en artikel säger hon att centrala procentsatser ”aldrig, aldrig får missbrukas som ett redskap för att hålla tillbaka berättigade löneökningar”. Ja, vad är då problemet. Fackförbundet ST har aldrig någonsin hindrat arbetsgivaren att göra påslag och löneförändringar.

Spännande är också hur Elias underkänner sig själv. För något arbete inför avtalsrörelsen med förankring mm verkar inte hennes Ledarna ägnat sig åt alls. Inte nog med det – hon skriver ut tandsköterskor, drifttekniker och biblioteksassistenter som okunniga människor, som inte förstår begreppen i avtalsrörelsen.

En avtalsrörelse sker inte bara på central nivå! Allt handlar om fackligt arbete och förankring. Just nu har ST sparkat igång en avtalsrörelse som i tid ligger efter näringslivets. Med rådslag och chattforum där medlemmar och allmänheten kan diskutera frågeställningar om löner och förmåner mm. Ute på arbetsplatserna diskuteras gällande avtal, förbättringar och saker som ska försvaras gås igenom för att under ”insamlingsfasen” rapporteras in till förhandlingsledningen. Förhandlarna ska veta vad medlemmarna vill, vad de ska föra fram när yrkandena ska formuleras.

Men det är klart – har man inte förankrat vad lönebildning och avtalsrörelse handlar om är det ju svårt att se vitsen. Enligt Wikipedia har Ledarna andra medlemmar än bara chefer. Annars finns det ju viss förståelse i vad Annika Elias säger. Chefer ser ju såklart annorlunda på lönebildning än vad fackföreningarna gör.

Vi har aldrig påstått något annat än att det är chefen som sätter lönen och inte fackföreningen. Vi är en påverkansinstans som ”kritiskt granskar” arbetsgivarnas lönesättning, ser till att lönekriterier följs och att medlemmar får givande medarbetar- och lönesamtal.

Att påstå att kollektivavtal skulle hindra chefer från att höja löner på sina anställda låter konstigt. Jag tror snarare bilden är den omvända. Avtalen ger inte chefer möjlighet att sätta nollor eller ringa ökning flera år i rad. Resultatet av det Ledarna förespråkar tycker jag man kan spå tydligt i förväg – ökade löneklyftor, osakliga löneskillnader samt en minskad jämställdhet.

Annika Elias måste fått procentsatserna i avtalen om bakfoten. Nivåerna, som vi inom ST kämpar för att ha kvar i våra avtal, är oenighetsutrymmen – INTE TAK! Undrar som sagt om hon har sina egna medlemmar bakom sig i sina uttalanden. Kanske Ledarna ska ändra status och bli en arbetsgivarförening istället för en fackförening.

Annika Aronsson
vice ordförande
avdelningsstyrelsen

I början av oktober kom nyheten att SPP inte kunde värdesäkra sina kunders pensioner. I ett brev till sina sparare har man förklarat att man först och främst måste "skapa långsiktigt god avkastning" d.v.s. försäkra sig (hi, hi) om att det alltid finns gott om pengar att dela ut till aktieägarna. Och pengar har det funnits och udelade har de blivit. Med råge. SPP som ägs av norska pensionsjätten Storebrand har under de senaste två åren delat ut 470 miljoner till aktieägarna. Senast i juni i år delades det ut 395 miljoner. Detta medan pensionstagarna i SPP redan i början av året alltså fick klart för sig att de kan känna sig blåsta på någon som helst utveckling av de sparmedel som de trodde skulle bidra till en trygg och bekymmersfri ålderdom. I alla fall i år.

Att det har blivit så här beror på att SPP via ett antal försäljningar övergått från att vara ägt av pensionstagarna till att vara ett vinstutdelande bolag som ägs av sina aktieägare. Som ska ha utdelning. Varje år och alltid högre. För tillväxt är Gud. Men inte alltid och inte för alla.

För samtidigt som marknaden så gärna vill att vi alla ska vara delaktiga i och helst älska att spela på börsen, d.v.s. delta i det cyniska spel som går ut på att profitera på någon annans olycka, så är man inte alls lika road när vi, som företräder löntagargrupperna, ställer krav på att våra medlemmar ska få del av vinsten. Fast på ett mer kontrollerat sätt, d.v.s. genom löneökningar som baseras på faktiska prestationer.

Det har väl aldrig hänt att vi från fackföreningsrörelsen hört något annat än att vi hotar att driva både företagandet, och därmed landet, till ruinens brant med våra orimliga löne- och ersättningskrav. Men vi är hjärtligt välkomna till Kasino PPM med våra surt förvärvade pengar, för där kan vi ju bli blåsta på de sista resterna också. För tillväxt är Gud och det spelar ingen roll hur den åstadkoms, så länge det är rätt sorts folk som får ta del av den.

Magnus Furuholm
ledamot i avdelningsstyrelsen

Karriären och den kollektiva idén

I ST är det just nu mycket tal om karriär. Förbundet har två karriärcoacher som kan ge råd om hur man bäst förvaltar sitt pund i yrkeshänseende. Det här är ingalunda något som ST är ensamma om. Andra förbund har hoppat på samma tåg och ute i såväl myndigheter som andra offentliga och privata organisationer är idéer om hur den egna kompetensen bäst hanteras i syfte att kvalificera till högre poster legio. På mitt eget universitet talas t.ex. om meritportföljer i vilka lärare och forskare ska stoppa allehanda insignier för den egna förträffligheten. Portföljidén har importerats från design, reklam och modebranscherna där s.k. portfolios sedan länge använts som ett sätt att demonstrera individuell egenart, kreativitet och prestationsförmåga i samband med byte av uppdragsgivare. Uppskattning för sin arbetsprestation och möjlighet att ställas inför nya utmaningar är givetvis viktiga ingredienser i det som emellanåt kallas ”det goda arbetet”. Ur ett fackligt perspektiv är det ändå rimligt att fundera över vilka implikationerna är av ett karriär- och individinrikat perspektiv.

På min egen arbetsplats, Uppsala universitet, tycker jag mig se en allt starkare inriktning på den egna karriären. När min grundutbildning sömlöst övergick i forskarutbildning i ett avlägset 80-tal, och jag så sakteliga ökade min kunskap om universitetets kropp och själ, insåg jag förvisso hur individualiserade och konkurrensinriktade åtminstone forskare- och lärargärningarna var redan då. Kanske har det alltid varit så. Man kan säga att insikten gällde just själen hos universitetet, d.v.s. utbildningens och forskningens innehåll, dess ämne och sysslan att förkovra det. Kroppen uppfattade jag annorlunda då jag såg en organisation som, låt vara starkt decentraliserad, var befolkad av individer som drog åt ungefär samma håll, som hade en relativt tydlig bild av ett gemensamt mål. Idag finns inget tydligt gemensamt mål. Åtminstone inte om man med mål menar något visionärt, något som är snäppet mer högtflygande än fler studenter, mer pengar och högre grad av effektivitet. Kroppen, förstådd som universitetets organisation, har istället fyllts av individer som i första hand ser till den egna karriären medan organisationens väl och ve kommer i andra hand. Står valet mellan handlingarna A och B, där A gynnar organisationen mer än B medan B gynnar den egna karriären mer än A, är tyvärr alltför många benägna att välja handlingen B. Att en på sikt försämrad organisation -ett universitet med lägre kvalitet- också kommer att missgynna dess personal är naturligtvis svårare att se för den enskilde individen i organisationen. Delvis är det här ett systemproblem men det är naturligtvis också ett ledningsproblem.

Jag är rädd för att alltför mycket fokus på karriär och individ i vårt fackförbund kommer att leda till liknande problem. Vår kollektiva idé går ju på tvärs mot ett individcentrerat perspektiv. Det fackliga arbetets mål kan aldrig vara att lyfta några få medlemmar till oanade höjder medan den grå massan får harva på som vanligt. Målet att vi som fack ska kunna svara upp mot varje individs alla krav och producera en karriär för varje medlem är naivt. Jag menar att vi istället måste tillåta oss att ha visionära mål. Ett visionärt mål är att vi med hjälp av den kollektiva styrkan ska kunna realisera goda, demokratiska arbetsvillkor för alla våra medlemmar. Jag tror att vi bäst når det målet genom att öppet tala om förutsättningarna för den kollektiva styrkan, att de faktiskt innebär att varje enskild individ måste avstå något av sin personliga frihet för att istället få något annat. Nämligen makt och inflytande över arbetets organisation.

Janne Backlund
ledamot i avdelningsstyrelsen

Rätten till semester

Sommar, sommar, sommar; när den välkända signaturmelodin för radioprogrammet ljuder i radion, då vet jag att det är sommar och att det för de flesta av oss innebär välbehövlig semester. Syftet med semester är att arbetstagaren ska få möjlighet till vila och rekreation på arbetsgivarens bekostnad.

Enligt semesterlagen har alla anställda 25 dagars semester. Enligt ALFA, allmänt löne- och förmånsavtal, som reglerar vårt område, har anställda i staten mer semesterdagar än så; beroende på ålder, max 35 dagar. Av våra semesterdagar har vi tidigare haft möjlighet att spara maximalt fem semesterdagar per år tills vi har uppnått 40 sparade semesterdagar. Av tidigare avtalsrörelser har vi förstått att vår motpart, arbetsgivaren, har ifrågasatt varför de anställda har så många sparade semesterdagar; om vi sparar dem så har vi kanske inte något behov av så ”många” dagar.

Många av våra medlemmar har använt sig av möjligheten att spara semesterdagar för att kunna ha en längre sammanhängande semester vid ett senare tillfälle. Vid medlemsmöten, oavsett vad mötet handlar om, brukar jag alltid försöka komma in på medlemmarnas arbetssituation i stort. Jag försöker även diskutera huruvida de får övertidsersättning vid arbetsanhopning t ex vid terminsstart, bokslut etc., eller förväntas det att de ska använda sig av flextiden vid arbetsanhopning?

De medlemmar som jag har träffat anger att den främsta orsaken till att de har sparad semester inte är lägre behov av semesterdagar. Snarare är orsaken att de inte anser sig ha någon möjlighet att ta ut all semester för året. Under årens lopp har rationaliseringar och besparingar gjort att det inte finns några marginaler på institutionerna. Vikarier anställs sällan eller aldrig, kollegorna har inte tid att utföra någon annans arbetsuppgifter och skulle de ta ut all sin semester så skulle de komma tillbaka till en arbetssituation där arbetsuppgifter till stor del har blivit liggande. Det gör att de av ren självbevarelsedrift inte tar ut all sin semester och på så sätt blir det ett berg av sparad semester.

När jag diskuterar med våra medlemmar upplever jag att solidariteten är stor gentemot verksamheten. Det är verksamhetens behov som styr när medlemmen tar semester samt hur lång den blir och visst är det så att verksamhetens behov ska styra, men inom rimliga gränser. Jag undrar vem som är solidarisk med medlemmen och dennes situation? De vill inte att studenterna ska bli lidande, de vill inte ha för ”stora högar” att komma tillbaka till. Mina medlemmar upplever mig ibland som paragrafryttare när jag påpekar att de har rätt till en ledighetsperiod om fyra veckor under juni-augusti, att flextid ska användas utifrån den enskildes behov inte verksamhetens behov. Många anger att de har sparad semester därför att de inte anser sig ha möjlighet att ta ut all semester för då skulle verksamheten inte fungera. Min motfråga brukar vara, har de diskuterat frågan med sin chef? Är chefen medveten om situationen eller har medlemmen tagit på sig ett arbetsgivaransvar för verksamheten självmant? När jag som facklig företrädare diskuterar dessa frågor med den enskilde chefen så anger de att de inte hade någon aning om hur medlemmen ser på sin arbetssituation, att frågan inte har varit uppe till diskussion.

Ramavtal om löner mm. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-2012), som bland annat reglerar vilket löneutrymme som lägst finns att tillgå vid oenighet, den sk stupstocken, reglerar också många andra frågor. Nytt för denna avtalsperiod är att vi nu får ha endast 35 sparade semesterdagar mot de tidigare 40. Vi har fem år på oss att reducera våra sparade semesterdagar så att vi kommer ner till maximalt 35 sparade semesterdagar.

I detta sammanhang går mina tankar till våra medlemmar, som jag nu hoppas kommer att ta diskussionen med sin chef, dels om hur de ska kunna ta ut all semester för året, dels på sikt minska sin sparade semester. Men jag hoppas också att de ska diskutera sin arbetssituation i stort.

Min tolkning är att vi genom vår solidaritet med verksamhetens behov har åstadkommit att vi numera får spara färre semesterdagar, möjliga att disponera som vi vill. För att våra avtal framöver inte ska försämras ytterligare, hoppas jag att vi på våra arbetsplatser ska börja diskutera vilka avtal vi har, varför vi har dem och samt tillämpa dem fullt ut – vi vet inte vad vi kan förlora i kommande RALS-förhandlingar!

Rita Nilsson
ersättare i avdelningsstyrelsen

Facket Förvaltar.nu

I dessa tider svänger vi oss med ord som ”omodernt” och ”nya” både i det fackliga och i det politiska livet. Omoderna avtal, omoderna titlar. Jag kan inte ens räkna alla de gånger vi inom akademin pratar om hur ”omoderna” befattningsbenämningar vi har, exempel byrådirektör och byråsekreterare, och att vi måste ha funktionstitlar istället. Jag är själv med i den cirkusen.

Jag var på ett mycket trevligt medlemsmöte i går på årets ljusaste dag. Vi kom att prata om en förvaltarlinje som fanns en gång på den institutionen, men som lagts ned. Det slog mig då att ordet förvalta är ett av dessa ord med en idag dålig klang.

Vem vill vara förvaltare? Det låter mossigt och trist, man tänker på en paragrafryttare, som håller sig stenhårt fast i regler, lagar och förordningar, obenägen att inte rucka en millimeter.

Nej vad trist med sådana personer, eller…

Alla vill vara med och förändra och visst är det något fint i det, men vi får inte glömma bort det vi åstadkommit och vara rädda om det och inte sälja ut vår själ.

I den bästa av världar, måste nog förändring och förvaltning gå hand i hand.

Vi i de fackliga leden måste förvalta det guld vi har.

Jag menar den kollektiva tanken, för individens bästa.

Trevlig midsommar!

Lisbeth Häggberg
ledamot, avdelningsstyrelsen

Kunskap är också bildning – inte bara varuproduktion

Den 7 mars i en fullsatt sal i ABF-huset Stockholm höll professor Bernt Gustavsson, Örebro universitet, ett föredrag om nya perspektiv på kunskap, bildning och demokrati. År 2009 publicerade Gustavsson boken Utbildningens förändrade villkor, som verkligen kan rekommenderas.

Gustavsson var synnerligen kritisk mot Europeiska unionens (EU) för allmänheten anonyma policyformuleringar, som numera direkt påverkar svensk utbildnings- och forskningspolitik. Han menade att utbildningen och forskningen de senaste decennierna genomgått en ”ekonomisering” och ”varuisering”. För att vi inte skall begripa vad som sker används ett ”kamoflagespråk” och Gustavsson exemplifierade detta med EU-vokabulär som livslångt lärande (för marknaden och inte för bildningen), anställningsbarhet (uppfunnet av Europeiska rådet), evidence (ett policybegrepp från OECD, som ingen lyckat förklara vad det innebär) och användning av kvalitetsgreppet1 (mätningar, rankinglistor etc.) som marginaliserar och trivaliserar alla andra begrepp.

Demokratibegreppet inom utbildning och forskning var centralt fram till mitten av 80-talet, men har sedan kraftigt urholkats av ”ekonomiseringen”. En avgörande händelse kom 1993, när högskolelag och högskoleförordningen förändrades och gick från regelstyrning till resultat och målstyrning. Denna ekonomisering har nått till vägs ände med Autonomiutredningen och en ny urholkad högskolelag och förordning, som genom tal om ekonomisk och administrativ frihet i praktiken leder till en privatisering av universiteten, dvs. utbildning och forskning är ”tjänster av allmänt ekonomiskt intresse” som det definieras i EU:s konstitution, Lissabonfördraget.

Gustavsson nämnde det förskräckliga ordet ”humankapitalet”, dvs utbildningen skall ses som en investering, människan en vara och en produktionsfaktor. Han pekade att det är skillnad på information och kunskap, och kunskap borde inte få varuiseras. Kunskap är också till för allmän bildning, men utbildningen och forskningen undviker idag -p.g.a. ekonomisering- att ge ett helhetsperspektiv.

Detta inverkar också kraftigt på demokratin på universiteten. Humboldtsystemet nedmonteras till förmån för ett ”outputuniversitet”(kursplaner skall numera vara outputstyrda). När tillgängligheten till olika perspektiv i utbildning och forskning försvagas minskar det demokratiska innehållet, den kommunikativa demokratin och samtalet havererar, tillit till ledning och socialt kapital minskar och antalet konflikter ökar på arbetsplatsen. När tilliten från personalen minskar har arbetsgivaren inom ramen för det ekonomiserade universitetet ingen annan möjlighet än att toppstyra ”produktionen” och öka kontroll och övervakning av de anställda2, och av rädsla för att bli uppsagda (bl.a. p.g.a av allt mer otrygga anställningsförhållanden) håller de flesta tyst.

En fackförening värd namnet måste reagera på denna individualiserings- och avkollektiviseringsprocess, t.ex. genom att säga nej till EU:s toppstyrning av svensk utbildnings- och forskningspolitik (styrda EU-pengar bl.a. genom FP 7 är nu den andra största forskningsfinansieringen på KTH), och kräva tillbaka det offentliga universitet som grundas på utbildning och forskning för samhällets behov, inte för kapitalägarnas.

Jan-Erik Gustafsson
ersättare i avdelningsstyrelsen

Svårare för kvinnor att nå professorstiteln – förbryllande och oacceptabelt

Så sitter vi här med ännu en rapport som visar att det är svårare för kvinnor än för män att göra akademisk karriär och bli professor. I en omfattande och välskriven rapport presenterar Högskoleverket tänkbara orsaker till det. Hur kan det vara så mycket svårare för kvinnor än för män att bli professorer i dagens Sverige? Vad är det som händer på vägen? Hur kan det vara extra svårt att nå professorstiteln om du är kvinna, ung och har barn under tio år?

Det finns en mängd goda argument till varför kvinnor och mäns villkor inom akademin inte kan fortsätta att skilja sig åt på det här viset. Samtidigt känns det nedslående att överhuvudtaget behöva argumentera för en självklar sak som att allas kompetenser ska tas tillvara och att kvinnor ska ha lika möjligheter som män att göra karriär inom universitet och högskola. Frågan är obekväm och smått genant att diskutera. Den är genant eftersom manliga professorer kan framstå som om de gynnas på grund av kön och obekväm för kvinnor eftersom de ständigt måste argumentera för att kompetens inte sitter i kön. För Fackförbundet ST är det klart att det inte finns några genvägar för att ändra de ojämlika förhållandena. Vi måste som fackförbund, kollegor och chefer arbeta målinriktat med tydliga förslag som grundar sig på kunskap och övertygelse om att vi kan förändra. En väg att gå är, som föreslås i vårt forskningspolitiska program, att lärosätena avsätter medel särskilt riktade till forskare så att de ges möjlighet att kvalificera sig vetenskapligt för professorstiteln.

Sedan början av 1990-talet är det fler kvinnor än män som stannar kvar inom akademin. Men det är männen som avancerar. I synnerhet om de är unga. Kvinnor har däremot större chans att bli professorer om de disputerar vid högre ålder än de kvinnor som disputerar i unga år. Alltså tvärtemot vad som gäller för män. Det är det tydligaste resultatet i Högskoleverkets rapport, nämligen att ålder har betydelse för möjligheterna att avancera. Men kan det verkligen vara åldern i sig som gör det? Behöver kvinnor mera tid för att mogna akademiskt eller är det så att en kvinna respekteras för sitt kunnande först när hon nått den aktningsvärda åldern av 35 år vid disputation? Frågorna är ironiska. Vad som däremot slår en är att ålder vid disputationstillfället och ålder när det är vanligt att få barn synes ha ett samband. Kan det möjligtvis vara så att kvinnor som disputerar i 30-årsåldern i större utsträckning har småbarn och att det i sin tur visar sig i möjligheterna att göra karriär? Detta är som Högskoleverket påpekar en komplex fråga som det inte finns särskilt mycket svensk forskning kring. I kunskapsöversikten beskrivs dock en tendens att kvinnor med barn under 10 år har svårare att avancera inom akademin. Forskning från övriga norden visar att föräldraskap utgör ett hinder för kvinnors möjligheter att meritera sig. I Norge har kvinnliga forskare med barn under 10 år publicerat nästan 50 procent mindre än män i samma situation. I studier från övriga Europa visas att det är svårare för kvinnor att kombinera familj och karriär.

För att få djupare förståelse av sambandet mellan kvinnors karriär, ålder och barn kan vi knyta an till en studie av Konstnärsnämnden om ekonomi, arbete och familjeliv inom konst- och kultursektorn. Mellan konst- och kultursektorn och den akademiska sektorn finns flera beröringspunkter. Det är båda sektorer som präglas av stor frihet, konkurrens, idéer om kall och arbetet som livsstil. Och att det finns betydligt fler kända och upphöjda män än kvinnor i toppen. Konstnärsnämndens studie visar bland annat att kvinnor inom konst- och kultursektorn är betydligt mindre benägna att ha barn än genomsnittssvenskan. År 2008 var det vanligare att kvinnor inom sektorn inte hade barn jämfört med männen. I befolkningen var förhållandet det motsatta. En förklaring till att det ser ut på det här viset kan, enligt utredaren Marita Flisbäck, vara att arbetsvillkoren inom konst- och kultursektorn gör att kvinnor avstår från att ha barn. Det betyder att konstnärers osäkra yrkeskarriärer i större utsträckning utgör ett hinder för kvinnor än för män när det gäller barnfrågan. Eller att fler kvinnor anser sig tvungna att avstå från att ha barn för att kunna göra karriär. Frågan är komplex och sambanden likaså - att kvinnor har färre barn kan också betyda att man i och med långa utbildningstider väntar med att försöka få barn och därmed har en kortare fertilitetsperiod. Dessutom pekar utredaren på att det inom konstnärliga områden finns ett yrkesideal om att utövaren ohämmat ska hänge hela sin tid åt kreativa verksamheter och intellektuell självutveckling. Tiden för konstnärligt arbete ska inte delas mellan arbete och andra aktiviteter såsom omsorg om barn. Även här kan tänkas finnas likheter mellan den konstnärliga och akademiska världen.

Det är allvarligt om kvinnor inom akademin och som har småbarn inte har lika möjligheter som män att göra karriär. Det är mycket allvarligt om de kanske till och med avstår från att ha barn med anledning av att barnlöshet är en förutsättning för att göra karriär. Om detta vet vi tyvärr inte särskilt mycket i nuläget. Men minsta misstanke borde få oss att reagera och se över vilka villkor och krav som det idag ställs på en forskare som vill göra akademisk karriär.

Även om det finns beröringspunkter mellan konst- och kultursektorn och akademin är det också några viktiga parametrar som skiljer sektorerna åt. Medan konst- och kultursektorn består av en myriad av frilansare, privata och offentliga arbetsgivare är akademin relativt koncentrerad till statliga anställningar och hög andel fackligt anslutna. Här har vi som fackförbund inom den statliga sektorn en fördel - vi har helt enkelt endast den statliga arbetsgivaren att diskutera frågan med och arbeta tillsammans för att nå förändring. Vi har dessutom en tämligen bra lagstiftning i ryggen och om arbetsgivarna bara följde den skulle mycket vara vunnet.

Lina Burström Bennehult
Ombudsman för ST i Malmö

Facket ska börja sätta dagordningen!

I Sverige ser vi mer och mer en utveckling mot ett 2/3 dels samhälle. Ett samhälle där de allra flesta har det relativt bra men där en minoritet får allt sämre livsvillkor. Det handlar om de medborgare som inte har ett arbete att gå till, de långtidssjukskrivna, ungdomar samt även en del kvinnor och invandrade personer, dvs medborgare som ofta har lägre inkomster och lägre social status utifrån vissa maktstrukturer. Från regeringshåll föreslås lapptäckslösningar som läcker (a-kassan) eller kortsiktiga åtgärder (jobbcoach). Tanken är att piskan ska tvinga samhällets allra svagaste till jobb till vilken lön som helst. Lokalt får fackliga företrädare välja mellan att godta FAS3-anställningar (sista åtgärden före utförsäkring) eller stå ut med arbetsgivarföreträdare som löper amok när de inte får ha gratis arbetskraft.

Men facket har ett annat vägval som inte handlar om att reagera! Med styrkan i våra centrala kollektivavtal i ryggen kan vi tillsammans kräva goda arbetsvillkor för alla anställda! Alla ska ha rätt till heltid, rätt lön utifrån sakliga grunder och livsanpassade arbetsvillkor. Men då är det viktigt att vi inte låter dessa centrala avtal förlora i värde. Arbetsgivarverket (AgV) vill ha någon slags flum-kollektivavtal som inte säger något alls om vad alla medlemmar ska tillförsäkras. AgV vill varken ha siffror eller avtalsperioder i löneavtalet. Däremot vill man ha enskilda överenskommelser. Dvs att varje anställd förhandlar själv om sina arbetsvillkor.

Historiskt vet vi att löntagare tjänat på att förhandla fram kollektiva lösningar via sina fackliga organisationer. Värdet av alla de kollektivavtal som tecknats centralt för statsanställda skulle aldrig ha uppnåtts, om var och en av oss hade förhandlat själv.

Det facket ska göra nu är att föra ett resonemang om den fackliga ideologin, varför vi vill ha kollektiva lösningar och förhålla oss kallsinniga till de försämringar vad gäller delaktighet och inflytande som AgV:s politik står för. Vi ska helt enkelt ha en egen dagordning!

Den fackliga agendan försäkrar oss mot att få 2/3 dels arbetsplatser där en del får löneutveckling, andra inte, en del förhandlar sig fram till goda arbetsvillkor, andra förmår inte, en del får fastanställning, andra inte.

Facket ska börja forma den nya politiken nu och inte acceptera några förslag på innehållslösa kollektivavtal. Säga nej till alla flum-kollektivavtal, helt enkelt!

Alejandra Pizarro
ledamot i avdelningsstyrelsen

Fackföreningars betydelse för ekonomisk utveckling

I mitten av mars deltog jag i ett symposium på Peking University som hade titeln “Social Welfare Developments in China and Europe - and the meaning of ‘inclusive growth’ as policy strategies in Europe and China”. Titeln återspeglar det faktum att såväl Kinas nya 5-årsplan som EU:s nya strategiplan Europe2020 använder sig av uttrycket “inclusive growth” som markör för sin politik.

I Kina betyder den nya femårsplanen en total omläggning av den ekonomiska politiken. Fram tills nu har politiken byggt på exportinriktad tillväxt, med låga löner för att attrahera utländskt kapital. En strategi som så klart underlättats av att självständiga fackföreningar är förbjudna. Denna nyliberala tillväxtmodell har nu nått vägs ände. Det finns en gräns där det inte längre går att förlita sig på fortsatt export av billiga produkter för ett samhälles ekonomiska utveckling. Finanskrisen i väst har också dramatiskt ändrat förutsättningarna för en exportinriktad politik. Internt har denna politik resulterat i en ojämlikhet som är att jämföra med Central- och Latinamerika och regeringen har förstått att den ojämna inkomstfördelningen också är ett potentiellt hot mot sin egen maktställning.

Nu har alltså den kinesiska regeringen insett att den ekonomiska utvecklingen måste bygga på inhemsk istället för västerländsk konsumtion. Den nya femårsplanen representerar en klassisk keynesiansk politik, där bland annat en höjd löneandel utgör ett av målen. Den här nya politiken är naturligtvis till glädje för andra länder i och med att Kina kommer att importera mer. Dock kommer den nya politiken att innebära att Kina inte längre på samma sätt som idag kommer att finansiera USA:s budgetunderskott, vilket kan innebära en smärtsam omställning för amerikanerna (det blir svårare att finansiera krig och konsumtion med lånade pengar).

Hur har man då i Kina tänkt sig att den inhemska efterfrågan och en höjd löneandel i ekonomin ska åstadkommas? Ja, när det gäller högre löner så talar man om att lagstiftningsvägen höja lönerna. Men vi vet sen tidigare att lagstiftade minimilöner i Beijing knappast innebär att de anställda får ut dessa löner. Genom att politiska ledare och myndigheter ute i landet allierat sig med företagen för att locka dem till sin provins får sådan lagstiftning inget genomslag. Vad som krävs för att höja löneandelen i ekonomin är självständiga fackföreningar som skapar en maktbalans på arbetsmarknaden och genom kollektiva förhandlingar får upp lönenivåerna.

EU:s strategi för ”inclusive growth” innebär, till skillnad från kinesisk politik, inte någon förändring av den ekonomiska politiken utan bygger helt på utbildning och individuell kompetensutveckling för att öka individens förmåga att konkurrera om jobben. Alltså inte fler jobb utan ökad förmåga att konkurrera.

I Kina är självständiga fackföreningar förbjudna och i Europa drivs en politik för att reducera fackets roll till förmån för individuella uppgörelser med arbetsgivaren. Något vi känner igen från vår senaste avtalsrörelse, där arbetsgivarsidan hade den klart uttalade målsättningen att reducera det fackliga inflytandet när det gäller löner och arbetsförhållanden till förmån för enskilda överenskommelser mellan chef och individ.

Fackföreningars existens och fundamentala uppgift är att genom kollektiva förhandlingar upprätthålla lönenivåer och anställningsvillkor oavsett om det gäller att få upp löneandelen i Kina, att påverka löntagarnas ställning i Europa eller att höja lönerna i Sverige. När det gäller vår egen sektor, universitet och högskolor, har vi närmast en kinesisk ekonomisk situation – med massor av pengar som inte används (och på nationell nivå en finansminister som ägnar sig åt skattsamling genom att betala av en statsskuld som inte finns).

Så låt oss använda fackets kollektiva styrka till att öka lönerna vars andel är för låg i relation till produktionsresultatet i Sverige såväl som i Europa och Kina. Ekonomisk utveckling främjas inte, liksom finanskriser inte löses, genom att lägga pengar på hög eller försvaga fackets kollektiva styrka. Ökad ”individualisering” är ingen lösning på den här typen av grundläggande frågor vad gäller ekonomi och arbetsmarknad.

Kjell Nilsson
ledamot, avdelningsstyrelsen

Apropå siffror i avtalet

Det skrivs så kallade sifferlösa avtal på sina håll sedan några år tillbaka, dock inte för oss i Fackförbundet ST. I ett yrkande i den senaste avtalsrörelsen kunde man läsa följande: ” Inom Saco-S finns ett starkt stöd för löneavtal utan angivna siffror. Därför vill Saco-S även fortsättningsvis ha avtal utan centralt angivet utrymme. Samtidigt konstaterar vi att löneutvecklingen för Saco-S förbundens medlemmar, där utgångspunkten för löneutvecklingen är verksamhetens resultat och medarbetarnas bidrag till verksamheten, försvåras av siffror i andra fackliga organisationers avtal inom avtalsområdet.”

Personligen har jag svårt att förstå hur siffror i våra avtal skulle kunna ”försvåra” för andra och varför det inte skulle vara bra för oss medlemmar i Fackförbundet ST. Faktum är att jag har svårt att förstå hur det kan vara bra för någon. I vårt avtal, som förutsätter att vi kommer överens lokalt, utgör siffrorna ett oenighetsutrymme. De anger hur mycket arbetsgivaren är tvungen att betala ut om vi lokalt inte kommer överens om annat. Det är alltså helt fritt att använda alla siffror som är större än oenighetsutrymmet. Trots detta så landar ofta de lokala förhandlingarna på eller i närheten av oenighetsutrymmet. Jag kan också konstatera att den organisation som inte vill ha några siffror också oftast hamnar på eller i närheten av det oenighetsutrymme de inte har!

Jag undrar också hur vanligt det är att arbetsgivare över huvud taget betalar mer än vad avtalet anger? Jag har då inte sett många om ens några rubriker som berättar om detta men det förekommer säkert på något företag i någon bransch. Kanske skulle man kunna vända på resonemanget lite. Vi har nu ett oenighetsutrymme på 1,8+1,8% på ett ungefär. Låt oss anta att utfallet när alla är färdiga blir 4% i genomsnitt. Är de då sannolikt att vi med ett 0-utrymme (ett sifferlöst avtal) i stället hamnat på 5 eller 6%?

I yrkandet i inledningen kan man läsa ”utgångspunkten för löneutvecklingen är verksamhetens resultat och medarbetarnas bidrag till verksamheten”. På många av våra arbetsplatser har vi effektiviserat under en lång tid, vi är färre som gör mer. Under de senaste åren har de ekonomiska överskotten varit stora i vår bransch. Vår löneutveckling har påverkats mer av lågkonjunktur i omvärlden än högkonjunktur i vår värld. Så när studenttillströmningen viker så måste vi spara pengar genom att hålla nere lönekostnaderna och när vi får fler studenter och mer att göra så måste vi också hålla nere lönekostnaderna. Frågan är om vi får en bättre löneutveckling genom att sänka kraven. Jag tror det inte. Tvärtom tror jag att de som driver sifferlösa avtal på vårt område långsiktigt bidrar till att dumpa villkoren för ALLA på våra arbetsplatser.

Lasse Frisk
Fackförbundet ST – Arbetsplatsfacket för alla!

Tre olika avtal – vi kräver att vårt avtal respekteras!

Hur rörigt kan det bli? Det var en fråga som vi ställde oss efter avtalsrörelsen 2007 då de centrala avtalen fick alltmer olika innehåll. Resultatet blev bl a att villkor som förhandlats fram i vårt avtal även betalades ut till exempelvis medlemmar i Saco-förbund. Ett exempel var engångsbeloppet på 3 600 kr som var en kompensation för det sista kvartalet 2007. Trots Saco-S’ sifferlösa avtal så tillämpades våra villkor.

På central nivå har Arbetsgivarverket (AgV) – på medlemmarnas (bl a universitetens/högskolornas) uppdrag – mycket medvetet även i avtalsrörelsen 2010 arbetat för sifferlösa avtal utan revisionstidpunkter och att allt fler enskilda överenskommelser ska träffas mellan chef och medarbetare.

Resultatet blev att ett ”värdelöst” tillsvidareavtal med revisionstidpunkter träffades med Saco-S. Detta avtal innehåller ingen lägsta garanterad löneökningsnivå vid oenighet, vilket vårt gör. Dessutom är det ett tillsvidareavtal vilket gör att det endast är vi och Seko som har ett tvåårigt avtal och som 2012 inleder centrala löne- och villkorsförhandlingar.

Vad händer då när avtalet ska hanteras på våra arbetsplatser? I sektionernas rapporter till avdelningsstyrelsen är följande exempel hämtade. Arbetsgivare utgår från Saco-S’ avtal i samtal med företrädare för oss eller Seko! Trots att AgV har varit mycket tydliga på att varje avtal ska respekteras. Ett annat exempel är att arbetsgivare uttalar sig kränkande om vårt avtal! Vi kräver respekt för vårt avtal men också att arbetsgivare tar ansvar för de kollektivavtal man slutit!

Vi vill inte, återigen uppleva, att andra förbunds medlemmar och de oorganiserade åker snålskjuts på det arbete och på de värden som ST lyckats förhandla fram.

Ing-Marie Nilsson
avdelningsordförande

Vad sätter din lön?

Nu har vi ett nytt avtal för våra löner och villkor. Avtalet är en spegel av industrins avtalsrörelse som präglades av konjunkturläget då; krav på låga eller inga löneökningar men även låg eller ingen inflation. Nu har det vänt, nyanställningarna har ökat och de största hoten om neddragningar har upphört. Men även inflationstakten har ökat. Under den här perioden har studenter strömmat till universitets- och högskoleområdet som aldrig förr. Våra lärosäten går för högtryck. Aldrig har så många studenter hanterats av så få. Lärarrekryteringar har inte skett i den omfattning som behövts och många har fått ta ansvar långt utöver vad som är både rimligt och nyttigt. Då kan man tycka att de anställda ska få ta del av de effektiviseringsvinster som ger ett kapitalöverskott i myndigheterna över det tillåtna.

Men arbetsgivarrepresentanterna inom vårt område är ovanligt samordnade och signalerna hitintills är de gamla vanliga: ”vi ska inte vara löneledande, verksamheten kan riskera uppsägningar vid för stora löneökningar” osv. Tvärtom, de försöker på alla sätt minska de anställdas löneökningar med olika lokala avtalskonstruktioner utan att ta hänsyn till det förändrade konjunkturläget som i dag innebär en inflationstakt på 1,5 % och beräknas nå upp till ca 2,7 % 2013. Om de får sin vilja fram när det gäller lönenivåökningar kommer vi i praktiken få reallönesänkningar i slutet av avtalsperioden.

Då måste vi börja vara med när verksamheten planeras så att vi vet vilka förändringar och kommande krav vi står inför. Vi måste också kräva planeringssamtal som ska mynna ut i individuella kompetensutvecklingsplaner. Samtidigt måste vi vara med och diskutera fram lönekriterier så att vi vet vad som ska ligga till grund för våra löneökningar. ST anser att alla medlemmar och anställda ska veta varför de har den lön de har och hur de kan påverka den. Det betyder också att vi alla måste känna till vilken lönestruktur som finns på vår arbetsplats. Vi ska använda oss av att vi har offentliga löner, alla har möjlighet att känna till lönenivåer och strukturer. Har vi den kunskapen kan vi också lättare kräva att få veta varför just den egna lönen ser ut som den gör, vilka lönekriterier som har använts och framförallt hur vi kan påverka den egna löneutvecklingen.

Med hjälp av gemensamma diskussioner kan vi åstadkomma reallöneökningar som både är sakligt grundade och återspeglar de ökade krav och påfrestningar som finns på våra arbetsplatser.

Eva-Lena Moser
ledamot i avdelningsstyrelsen
sektionsordförande i Umeå

Avdelningens årsmöte

Nu är avdelningens årsmöte genomfört i form av Avdelningsråd. Under några dagar på Rönneberga kursgård träffades företrädare från sektionerna i hela vårt avlånga land.

Utöver de formella mötesförhandlingarna hade vi inbjudna gäster som talade kring dels hur det främlingsfientliga partiet Sverigedemokraternas ökande inflytande och åsikter kan bemötas, dels hur ett jämställt ledarskap ska kunna uppnås och dels utvecklingen för den svenska högskolan och Högskoleverkets roll i denna.

Vad gäller Sverigedemokraterna är det intressant att veta att rekrytering till partiet i stor utsträckning sker bland medelålders män i glesbygd, ofta otrygga i sin mansroll, eller mer allmänt i grupper som är ”förlorare” i dagens samhälle och i huvudsak bor på mindre orter där arbetslösheten har ökat och ekonomin försämras. Vi ska inte ignorera eller utesluta dem utan istället ta debatten, visa på svagheten i deras argument annars förstärker man ytterligare deras utanförskap.

Lars Haikola från HSV presenterade en mängd siffror för utbildningssektorn idag; att 97 % av ungdomarna går vidare till gymnasiet, att därefter 45% av gymnasieeleverna läser vidare på högskolan. Inom utbildningssektorn finns 2,6 miljoner verksamma, barn, ungdomar, studenter och anställda, vilket gör området till det absolut största med en omslutning i pengar räknat på 180 miljarder kronor. Vi står nu dessutom för stora utmaningar i form av avreglering av lärosätena och ytterligare decentralisering av myndigheterna.

När vi nu träffade sektionerna fanns också tid för erfarenhetsutbyte, både schemalagd och utanför programmet. Då diskuterades bl a den nya myndigheten som ska omhänderta personal- och ekonomiadministration. Planer finns på att inrätta det nya centret den 1 januari 2012 och det kommer att finnas representerat i Stockholm och Gävle och ska finansieras av de myndigheter som ansluter sig till denna nya service. På sikt kan man oroa sig över att en sån verksamhet kan komma att helt privatiseras.

Carin Söderhäll

ledamot i avdelningsstyrelsen
sektionsordförande i Uppsala

Vårt behov av bekräftelse är allmänmänskligt.

Alla har ett behov av att bli bekräftade. Detta behov finns i oss redan som små. Jag som nybliven mormor ser det hos mitt lilla barnbarn och inget är väl så lätt som att ge henne min fulla uppmärksamhet när vi träffas och av denna uppmärksamhet ser jag hur gott hon mår.

Som vuxna i yrkeslivet söker vi också bekräftelse. Vi får det från arbetskamrater, kollegor och chefer, ibland positiv och ibland även negativ och då förhoppningsvis i all välmening.

I mitt arbete som förtroendevald har jag då och då samtal med medlemmar som inte trivs på sin arbetsplats. Det har oftast inte så mycket att göra med arbetsuppgifterna utan handlar om klimatet på arbetsplatsen. En dålig relation till en kollega eller chefen. Ingen att prata med och som lyssnar, alla har nog med sitt. Det blir en plåga att gå till jobbet, för att man inte får den uppskattning som man önskar och behöver för att göra ett bra jobb. Det händer att medlemmar blir långtidssjukskrivna på grund av detta.

Snart börjar lönerevisionsarbetet och alla ska ha ett lönesamtal med sin chef, där besked ska ges om på vilka grunder just lönen blir som den blir. Vi vet via den löneenkät som vi skickar ut till våra medlemmar i samband med lönerevisionen att inte alla våra medlemmar har lönesamtal. Alla vill ju ha det där samtalet med chefen, det är kanske enda gången på året som man blir sedd och förhoppningsvis lyssnad på och också får veta vad man gör bra och mindre bra samt vad man kan göra för att få en bättre löneutvecklig vid nästa tillfälle.

De som inte får något samtal undrar om chefen vet vad man gör och hur den har kunnat sätta den lön man gjort. Mitt råd till alla medlemmarna är att om inte chefen kallar till ett samtal ska men själv begära ett.

Alla på arbetsplatsen bidrar på sitt vis, en del mer och andra mindre och därför ska alla ha en löneutveckling även om den blir olika stor. Kvittot på att vi bidrar till den verksamhet vi befinner oss i är att vi får ett lönepåslag, lite mer pengar i den så kallade ”plånboken”.

Lisbeth Häggberg

Ledamot i avdelningsstyrelsen
och sektionsordförande på Stockholms universitet.

Vägra disciplinera dig!

Det förs en diskussion om huruvida kvinnor ska få använda heltäckande klädsel på offentliga platser och i skolan. I en del europeiska länder har man redan beslutat lokalt om förbjud. I Sverige pratar vi mest om hur viktigt det är för kommunikationen människor emellan att vi möter varandra med blicken. Sen finns även uppfattningarna att heltäckande klädsel är kvinnoförtryck, att folk får ta seden dit man kommer.

Men, behöver vi verkligen lagstifta om en företeelse som berör ett relativt litet antal medborgare? Vill vi verkligen angripa symptomen på kvinnoförtryck? Vill vi lägga hela ansvaret på ”offret” vi vill skydda eller kan vi ta oss an förövaren? För diskussionen handlar väl om att det finns ett offer och en förövare? Vi skulle kunna diskutera från ett annat perspektiv. Verkligheten i Sverige 2010 består av många olika verkligheter där folk har olika ursprung och olika värderingar men delar ett land och önskan om ett bra liv. Samhället i stort är inte förberett för mångfalden av viljor och erfarenheter. Vi har idag inte lika möjligheter till utbildning, arbete och bostad åt alla. Din potential att lyckas i livet finns i din sociala bakgrund och din anpassningsförmåga till de spelregler som finns i samhället.

Oavsett av vilka skäl en svensk kvinna använder sig av heltäckande klädsel, bör vi vara medvetna om en sak. Det svenska samhället förtrycker och diskriminerar alla kvinnor. Var och en av oss väljer sitt alldeles privata sätt att göra motstånd. Alla sätt är bra. Vill man skydda sig själv från ett samhälle där kvinnor inte värderas efter kunskap och kompetens och där objektivering förekommer, genom att offentligt kräva förändring, peka på orättvisorna eller vägra följa dåliga kvinnoideal, så är det OK. Jag kan inte alla skäl till varför folk bär heltäckande klädsel, men jag förstår om man inte är med på att bli andras objekt.

Skulle valet att bära heltäckande klädsel inte vara frivilligt, utan påtvingat av manliga släktingar, så är det självklart fel. Då är företeelsen ett symptom på kvinnoförtryck, d.v.s. att mannen och mannens behov och privata intressen fortfarande är normen i samhället. Det vi ska bekämpa är de strukturer i samhället som diskriminerar och förtrycker kvinnor. Därför ska alla ha tillgång till utbildning och arbete, för kunskap och inkomst ger självständighet och förmåga till fritt val av livsstil.

Att vilja lagstifta om hur kvinnor får klä sig är en del av det förtryck som kvinnor i Sverige utsätts för dagligen. Det är ett sätt att vilja disciplinera oss. Andra sätt handlar om den kvinnopolitik som breder ut sig i landet som innebär vårdnadsbidrag, jämställdhetsbonus, rätt till deltid för alla.

Vägra disciplinera dig!

Alejandra Pizarro

Ledamot i avdelningsstyrelsen

Leva eller lyda?

Den sydsvenska gruppen Wilmer X gjorde i slutet av 70-talet en låt med titeln “Leva eller lyda”. En del av texten går så här:

Det finns dom som bygger
och dom som bränner ner,
det finns dom som försöker
och dom som bara river isär.
Ibland är jag ensam,
ibland är jag helt själv.
Är jag den ende här som ser?
Är jag den ende här som vet vad som sker?
Leva eller lyda, leva eller lyda,
leva eller lyda är ditt val.

Låten och låttexten kommer för mig när jag begrundar de pågående RALS-förhandlingarna. Fackets roll är inte att lyda även om arbetsgivarverket (AgV) uppenbarligen anser att såväl anställd personal som deras organisationer lydigt ska rätta in sig leden. Särskilt i denna finanskrisens tid när makthavare inom både offentliga och privata näringar återigen spelat bort medborgarnas pengar på tärning. Nej, fackets roll är att göra arbetslivet drägligt, att göra det möjligt för alla löntagare att leva ett bra liv trots att en stor del av detta liv ska tillbringas på arbetsplatsen.

AgV:s yrkanden i de pågående RALS-förhandlingarna är, inte oväntat, en dyster läsning. I korthet går de ut på följande: avtalet ska inte vara tidbegränsat utan rulla med 9 månaders uppsägningstid. Avtalet ska inte innehålla några siffror för löneutrymme vare sig individuellt eller kollektivt. All lönesättning ska ske genom s.k. lönesättande samtal. Tidpunkten för lönerevisioner ska sättas lokalt enligt en förhandlingsordning där arbetsgivaren vid oenighet ensam bestämmer tidpunkten (hallå, då bestämmer ju arbetsgivaren i praktiken själv!). Till detta kommer att AgV yrkar på ganska stora förändringar vad gäller semesteravtalet och trygghetsavtalet. Föräldralediga ska t.ex. inte få lika mycket semester som andra och vid uppsägningar p.g.a. arbetsbrist ska det inte vara möjligt att få förlängd uppsägningstid på samma vis som idag och den uppsagde ska dessutom inte ha samma möjligheter till ledighet utan löneavdrag under uppsägningstiden. Det senare är anmärkningsvärt eftersom AgV här är inne och petar i trygghetsavtalet, vilket ju till en stor del är finansierat med lönemedel som vi avstått i tidigare avtalsförhandlingar.

Karaktären av AgV:s yrkande är nu inte så förvånande. De har i tidigare RALS-förhandlingar uppträtt på ett snarlikt, omodernt, brukspatronsmässigt vis. I den nyliberala vind som fortfarande blåser tycks de redo att införa det gamla amerikanska systemet med ”company stores”, otyglad konkurrens och hela baletten. Till varje pris ska kollektiven söndras! Det patetiska med deras yrkande är att de klär in sina orättvisa och odemokratiska krav med termer som ”modernt” och ”verksamhetsanpassat”.

Förvånande är istället att SACO S har bestämt sig för att lyda! Läs det igen: SACO S har bestämt sig för att lyda! Jag hoppas att alla högutbildade, intelligenta och förhoppningsvis kloka medlemmar i något av SACO-förbunden läser dessa rader. Och jag hoppas att de verkligen sätter sig in i det yrkande som SACO S lämnat till AgV. Deras s.k. yrkande gör mig både förbannad, ledsen och inte så lite rädd ty det överensstämmer i stora drag (ibland ordagrant!) med AgV:s yrkande. Inga siffror behövs i avtalet. Lönerna kan med fördel revideras löpande efter individuella samtal med chefen. Arbetstider kan likaså sättas efter individuella samtal. Den enskilde medlemmen ska inte garanteras någon löneutveckling utan kan bli helt utan löneökning om man inte skött sig. Man vill även ha differentierad lön mellan enheter som har bra ekonomi och de som har det sämre ställt. Medlemssolidariteten går mot noll! Snacka om att vara lydiga! Arbetsgivarens lydiga redskap! Någon solidaritet med andra fack finns heller inte. Istället kritiserar man de fackliga kollegorna inom OFR och SEKO, vilka anklagas för att bromsa SACO-medlemmarnas löneökningar i det att ”löneutvecklingen för Saco-S förbundens medlemmar, där utgångspunkten för löneutvecklingen är verksamhetens resultat och medarbetarnas bidrag till verksamheten, försvåras av siffror i andra fackliga organisationers avtal inom avtalsområdet.”

Det skrämmande i det hela är att SACO-förbunden inom vårt området, och säkert inom flera andra statliga områden, organiserar en större del av personalen än vad vi gör. Det blir ju inte lättare för oss i ST att driva fackliga krav när det visar sig att det vi trott vara en möjlig, facklig partner överhuvudtaget inte är en fackförening. Vi har lika stor nytta av SACO-medlemmarna som vore de oorganiserade! Tillsammans med AgV håller SACO på att ”riva isär” och ”bränna ner” en välfärdsstruktur som fackföreningar och andra kollektiva rörelser med stor möda byggt upp under mer än ett sekel. Vad kommer sedan? Köp, slit och släng infört även på arbetsmarknaden!

Vad ska då ST göra? ST har lagt ett yrkande i RALS:en som, utan att var lydigt, på ett realistiskt sätt begär ungefär samma utrymme som andra kollektiv -ibland efter strejk- erhållit i den pågående avtalsrörelsen. Som en självklarhet finns där även krav på ett lägsta utrymme, som garanterar alla en löneutveckling. Yrkandet innehåller också vettiga krav vad gäller trygghet, arbetstider, bemanningsföretag m.m. Personligen kan jag tycka att vi kunde ha gått längre men på det hela är yrkandet ett hedervärt, fackligt avtalsyrkande. I tidigare RALS:ar har vi ruckat på många krav men denna gång är det banne mig dags att sätta ner foten. Om ingen annan gör det måste vi göra det! Därför bör ST helt enkelt stå fast vid sitt yrkande denna gång och säga hit, men inte längre! Vi tänker leva, inte lyda!

Janne Backlund

ledamot avdelningsstyrelsen

Forskning och forskningspolitik i Ukraina

För drygt ett år sedan inledde avdelningen ett samarbete med Ukrainas forskarförbund som organiserar forskarna inom Ukrainas vetenskapsakademier. I Ukraina finns fortfarande en klar åtskillnad mellan akademierna som bedriver forskning och universiteten som i princip är rena utbildningsinstitutioner utan forskningsresurser. Denna ”sovjetiska” modell var förhärskande i såväl Östeuropa som planekonomierna i Sydostasien (t ex Kina och Vietnam) före 1990-talets omvandling av dessa samhällen. I denna modell försåg vetenskapsakademierna, som var underställda kommunistpartiernas centralkommittéer, bland annat politiker och beslutsfattare med forskningsbaserad kunskap medan universiteten huvudsakligen fungerade som institutioner för yrkesutbildning. I de flesta länder i Östeuropa, liksom i Kina och Vietnam, har forsknings- och utbildningssystemen reformerats så att separation mellan forskning och utbildning upphävts och universiteten numera också är forskningsinstitutioner med egna forskningsresurser.

I Ukraina där alltså den gamla modellen finns kvar är situationen för såväl vetenskapsakademierna som universiteten svår. Akademierna har erfarit stora nedskärningar som resulterat i närmast en halvering av antalet forskare de senaste 15 åren och att de som är kvar kanske inte får ut mer än hälften av den avtalsenliga lönen. Denna utveckling har också inneburit en åldrande forskarkår med få ungdomar, speciellt som det inte heller finns någon forskningsfinansiering att söka utanför akademierna. Universiteten är lågt rankade genom avsaknad av forskningsresurser, vilket hämmar internationellt utbyte och samarbete.

Mot den här bakgrunden har vi tillsammans med det ukrainska forskarförbundet startat ett projekt som avser att utveckla förslag till hur forskningspolitiken kan reformeras i Ukraina när det gäller forskningens och forskningsfinansieringens organisering. Projektet inleds med seminarier om forskningspolitik och forskningsorganisering i olika länder, speciellt länder som redan reformerat sin forsknings- och utbildningspolitik de senaste 20 åren. Ett första seminarium organiseras på Forskningspolitiska Institutet i Lund i början av september.

I mitten av juni diskuterade och planerade vi projektet tillsammans med våra ukrainska kollegor på deras årliga fackföreningsseminarium som äger rum på en semester- och konferensanläggning på Krim. Inte heller denna anläggning tycks ha förändrats, t ex när det teknik (inget Internet) och service, utan har fortfarande en ”flavour” av sovjetiskt 70- och 80-tal. Direkt efter hemkomsten möttes vi av vår arbetsgivares bud i avtalsrörelsen, som nostalgiskt tycks blicka ännu längre tillbaka, till en tid innan det ens fanns några fackföreningar.

Kjell Nilsson

Ledamot i avdelningsstyrelsen

Erbjudande eller åläggande?
Häromdagen fick jag i ett vänligt, vanligt brev, ett trevligt erbjudande från min elleverantör. Där meddelade det stora elbolaget att de och deras kunder "vill att betalning av faktura ska ligga närmare konsumtionen av el, något som ökar kundernas medvetenhet om förbrukning". Rent nonsens förstås. Bolaget vill inte ligga ute med pengar så länge som man hittills gjort men man lindar in kravet på
snabbare betalning genom att försöka framställa en försämring som ett erbjudande om något bättre.
På ett liknande sätt går det nu tydligen som en löpeld över våra myndigheter att arbetsgivarna vill att vi ska effektivisera våra mellanhavanden genom att på elektronisk väg godkänna förlängningar av
visstidsanställningar. Det framställs som ett erbjudande om en förbättring men i själva verket riskerar vi att plötsligt finna att vi tagit över ansvaret för att hålla oss informerade istället för att kräva
av arbetsgivaren att vi ska bli informerade. Vad händer sen? Ska alla kontakter med arbetsgivaren reduceras till att vi ska trycka på en knapp inom en viss tid för annars har vi förbrukat våra möjligheter till inflytande? Det här en utveckling att verkligen se upp med. Inte för att vi ska vara motståndare till moderna arbetssätt och moderna medier men för att vi måste vara medvetna om hur det påverkar vårt inflytande. Likheten med mitt privata exempel är kanske långsökt och hursomhelst bara giltigt ifråga om tonen på "erbjudandet" d.v.s. att man gärna vill ge sken av ett samförstånd men i själva verket är båda parter mycket väl medvetna om vem som bestämmer. Därför kan man lika gärna vara lite
strikt i relationen kund/säljare eller fack/arbetsgivare och inte utan vidare gå med på att vår möjlighet till medinflytande reduceras till något som snabbt måste raskas över. Låt medinflytandet ta tid! och låt
era arbetsgivare veta att så måste det vara!

Magnus Furuholm
ledamot, avdelningsstyrelsen

Kidnappad forskningspolitik

Jag deltog i början av mars i ett seminarium i Trondheim om EU:s forskningspolitik som arrangerades av norska Folkrörelsen Nei til EU:s utbildningsutskott och LO i Trondheim.

En viktig slutsats från seminariet var att EU:s alltmer dominerade roll för forskningspolitiken både i Sverige och Norge har växt fram praktiskt taget utan diskussion i forskarsamhället, media och den allmänna debatten och få ifrågasätter den styrning bort från en nationell forskningspolitik som detta innebär. Även inom fackföreningsrörelsen är det tyst.

Utvecklingen av EU:s forskningspolitik sker inom ramen för det som kallas det europeiska forskningsområdet (ERA). ERA lanserades vid millenniumskiftet som en del av Lissabonstrategin, som skulle gör EU till världens mest dynamiska och konkurrenskraftiga ekonomi år 2010. Nu anses Lissabonstrategin inte av EU-etablissemanget ha uppnått sina mål, varför alltmer kraft ska läggas ned på att sätta in utbildning, forskning och innovationer och entreprenörskap i en reviderad Lissabonstrategin, som kallas ”EU 2020”. EU-kommissionen presenterar denna med orden ”Utgången ur krisen skall vara startpunkten för en ny och uthållig social marknadsekonomi, en smartare, grönare ekonomi där vårt välstånd kommer från innovationer och från att använda resurserna bättre, och där nyckelfaktorn kommer att vara kunskap”.

Men en närmare granskning visar att EU 2020 inte spränger EU:s nyliberala ram. EU 2020 skall fullt ut exploatera den gemensamma marknaden, den nya agendan skall sättas inom ramen för globaliseringen, vilken sägs förbli en av huvuddrivkrafterna för den europeiska dynamismen under detta årtionde. EU måste beslutsamt agera i G20 och andra internationella fora för att gynna vad det kallar den sociala marknadsekonomin. För att gynna den ekonomiska utvecklingen skall fullt stöd ges till tillämpningen av stabilitets- och tillväxtpakten, och kommissionen skriver motsägelsefullt att medlemsländerna måste spara i sina offentliga budgetar för att uppnå en uthållig tillväxt och nya jobb.

Den forskningspolitik EU kraftigt prioriterar -och EU 2020 förstärker- är tillämpad s.k. innovationsforskning i partnerskap med universitet, industrin och regionala aktörer, vilket missgynnar grundforskning, kritisk samhällsforskning och humaniora. Det viktigaste instrumentet för denna inriktning är sjunde ramprogrammet FP7, som för perioden 2007 – 2013 uppgår till 50 miljarder euro. I oktober 2008 var Karolinska institutet den mest kontrakterade FP7 aktören i Sverige, följt av mitt eget universitet KTH, Lunds universitet, Chalmers, Uppsala universitet, Stockholms universitet och Göteborgs universitet.

KTH:s medverkan i ramforskningsprogrammen FP4-FP7 har varit stigande. Andelen direkta EU-medel har nu vuxit till 12 -15 procent av KTHs externa forskningsfinansiering eller ca 150 -200 miljoner kr per år. Till summorna skall läggas 20 procent i medfinansiering, som KTH har som policy att betala som garantibelopp till kontrakterade enheter. Dessa medel tas ur det statliga anslaget för forskning och forskarutbildning, som därmed dräneras på resurser.

Dessutom innebär EU 2020 att kraftsamling nu skall göras för att koppla ihop EU:s forskningspolitik med regionalpolitiken och strukturfonderna, vilket ytterligare kommer att försvaga den nationella forskningspolitiken. Hela 85 miljarder euro har satts av för innovation inklusive entreprenörskap i partnerskap under perioden 2007 – 2013, d.v.s. en summa större än FP7.

En av förklaringarna till att en debatt i forskarsamhället inte äger rum om denna utveckling är att universiteten blir allt mer beroende av direkta forskningsanslag från ett ökat antal av EU:s utlysningsprogram (COST, FP7, ERC, EIT, regionmedel). Bäst då att vara tyst. En annan kanske viktigare förklaring är att EU knutit upp den ”akademiska eliten” eller med EU:s eget vokabulär ”de bästa forskarna” i EU-okritiska nätverk och råd (CREST, ESF, COST, ERC), som fungerar dels som indirekta språkrör för EU-kommissionen och dels som ideologiska bromsklossar, vilket förhindrar en demokratisk diskussion om alternativ till EU:s nyliberala forskningspolitik.

Jan-Erik Gustafsson
lektor och docent vid KTH
Ersättare i avdelningsstyrelsen för Fackförbundet ST inom universitets- och högskoleområdet

Ojämlikhet dödar

Under större delen av 2009 samt under början av 2010 har vi i Fackförbundet ST diskuterat Avtal 2010. Det har varit rådslag på webben, enkäter, diskussionsmöten för förtroendevalda och dito för medlemmar. I vår avdelning har vi samlat ihop synpunkter och inspel från våra sektioner som vi tar med till avtalsrådet och så småningom formas vårt gemensamma avtalsyrkande inom ST och inom OFR. Där jag finns och verkar i vardagen, sektionen vid Luleå tekniska universitet har vi diskuterat Avtal 2010 vid ett frukostmöte i oktober då vår avdelningsordförande Ing-Marie Nilsson deltog. Under februari i år har vi haft sammanlagt 12 arbetsplatsmöten där 105 av våra 236 medlemmar har medverkat i livfulla diskussioner. Som minst har 3 och som mest har 17 medlemmar varit med på dessa möten. Det som lyfts fram som de viktigaste prioriteringarna är att vi ska vara rädda om våra semesterdagar, att vi ska ha värden i det centrala avtalet, att vi ska behålla och utöka individgarantin, att vi ska ha betalt för den tid vi reser i arbetet och att vi ska ha bättre möjligheter till kompetensutveckling.

Men vad som också lyfts fram på flera av arbetsplatsmötena är det som kanske lite slarvigt uttryckts som ”kronor i stället för procent”. Frågan är då vad som menas med det? När vi på sektionsnivå försökte analysera detta så var den slutsats vi kom fram till att våra medlemmar nog ifrågasätter om löneskillnaderna ska fortsätta att öka vilket det finns en uppfattning om de gör, bl a beroende på att vi lönereviderar procentuellt. Fakta finns ju också som visar att inkomstklyftorna sedan 80-talet hela tiden faktiskt har ökat. Men för den som vill argumentera emot så skulle det kanske kunna avfärdas som ett uttryck för missunnsamhet och avundsjuka? Eller att det är utomordentligt viktigt med löneskillnader för att få fart på tillväxt och välstånd. Jag tror personligen inte att det är oviktigt men undrar ifall man inte skulle kunna stanna till ett slag och fundera över hur stora dessa skillnader ska eller måste vara för att detta viktiga ”driv” ska finnas.

Som av en händelse fick jag syn på en ledare (NSD 2010-03-11, Peter-Jaan Kask) som handlade om boken Jämlikhetsanden (Karneval förlag) skriven av de två brittiska forskarna Kate Pickett och Richard Wilkinson. ”Jämlikhetsanden presenterar en omfattande forskning och ­statistik från 21 rika länder – däribland Sverige – som visar hur graden av ojämlikhet i ett samhälle påverkar hur vi mår både fysiskt och psykiskt; hur länge vi lever; hur vi lyckas med våra studier; hur vanliga tonårsfödslar är; hur utbredd fetman är; hur mycket kriminalitet och våld som finns; hur stor den sociala rörligheten är, med mera.” (citatet är hämtat från förlagets webbsajt) Vidare att inte bara de fattigaste utan även medelklass och höginkomsttagare mår bättre i mer jämlika samhällen. Hur det egentligen förhåller sig ska jag låta vara osagt men jag har i alla fall börjat fundera lite och jag har beställt boken. Fundera och diskutera lite ni också. Finns det en gräns för när inkomstklyftorna är tillräckligt eller lagom stora i ett samhälle?
Jag vill slutligen poängtera att detta är mina egna (men tydligen även ett par forskares)
funderingar. Det finns vad jag vet inget av detta uttryckt i Fackförbundet STs lönepolitik, inte ännu i alla fall. Men kanske kommer det för ”arbetsplatsfacket för alla” att formuleras i en framtida politik?
En politik attraktiv för alla på arbetsplatsen? Vem vet?

Lars Frisk

avdelningsstyrelsen för Fackförbundet ST inom universitets- och högskoleområdet 

När två blir ett…

Två myndigheter läggs ner – en ny skapas. Det förstår ju alla att det är ett jättestort arbete, som kräver stort engagemang såväl i arbetsgivar- som arbetstagarled. Två myndigheter, två orter, olika arbetssätt och olika rutiner.  Många mantimmar av arbete och resor har gått åt och ändå återstår en stor del av arbetet och färdiga – det lär vi väl aldrig bli.

Alla kollektivavtal har förlängts per ort. Det är det där med ”same, same… och business as ususal” som gäller tills nya avtal tecknas. Först ut blev traktamenten och reseersättning vid tjänsteresor och 6:e junidagen, men inget är klart och påskrivet ännu. Jämförelser av tidigare avtal på de bägge myndigheterna görs samt omvärldsanalyser av andra lärosätens och statliga myndigheters avtal.

Det är ju dessvärre inte så att allt blir bättre. I dessa ekonomiskt åtstramande tider är det svårt att få till högre ersättningar och fler förmåner. Det är heller inte utan att Arbetsgivarverkets och SUHF´s riktlinjer för arbetstid, friskvård, restid och flexibilitet lyser igenom i arbetsgivarens förslag.

I väntan på fler förslag mobiliserar vi medlemmarna. Vi rekryterar fler för att stå upp i kampen om bättre villkor för oss anställda!

Annika Aronsson
vice ordförande i avdelningsstyrelsen
ST inom universitets- och högskoleområdet,
ordförande i sektionen vid Linnéuniversitetet

Alliansen och universitetens styrning

Så då har Alliansen sagt sitt om hur universiteten och högskolorna ska styras i fortsättningen. Deras uppfattning redovisas i ett PM som skickades ut för remisshantering förra veckan till svenska universitet och högskolor och några andra instanser. Förslagen går i korthet ut på att avreglera delar av högskoleförordningen och högskolelagen. Lärosätena ska få mer att säga till om när det gäller den inre organisationen. Fakultetsnämnderna försvinner. Det enda som regeringen vill ha synpunkter på är högskolestyrelsens sammansättning, rektors uppdrag och vilket slag av vetenskaplig/konstnärlig kompetens som krävs för att vara delaktig i beslutsfattandet. Lärosätena får dessutom själva avgöra vilka beslutsorgan som ska inrättas. När det gäller miniminivån för önskad ”beslutskompetens” föreslås ribban ligga på doktorsgrad.

Fackförbundet ST gillar att lärosätena i fortsättningen ska verka inom myndighetsvärlden. Det garanterar en rad rättsäkerhetsaspekter för såväl studenter, anställda som medborgare. Men flera av förslagen väcker oro. Lärosätena består ju inte enbart av disputerade lärare. Här finns mängder av välutbildade professionella yrkeskategorier som inte ägnar sig åt forskning, utan bär upp stora delar av undervisningen eller det viktiga personalpolitiska arbetet. Jag talar om adjunkter, doktorander, förvaltningspersonal, ekonomer, jurister och många fler som måste ges rätten och möjligheten att vara med och fatta beslut.

Det handlar om delaktighet och demokrati för den enskilde men också om att värna kvaliteten på lärosätenas verksamhet. Och här kan man konstatera att förslaget om studenternas inflytande är långt ifrån tydligt och klart. Det finns alldeles för många möjligheter att runda studentkollektivet genom att hänvisa till att de får nöja sig med att bli informerade eller i bästa fall delta under samrådsliknande former.

Jag hade önskat att Alliansen hade valt en annan väg och försökt utveckla lärosätena till moderna organisationer. Det vill säga organisationer som vilar på demokratiska ideal, öppenhet och en önskan att ta tillvara alla anställdas kompetens och erfarenheter. Det lagda förslaget kan – om det missbrukas – leda till ett professorsvälde som på intet vis kan ses som ett steg i rätt riktning. Självklart ska forskarna och de utbildade lärarna bestämma när det gäller vetenskapliga spörsmål, men att bygga och driva en professionell organisation behöver så många fler slags kompetenser än dem som Alliansen pekar ut i sitt PM.

Jag kommer i egenskap av ordförande för ST inom universitet och högskolor fortsätta kämpa för ett modernt ledarskap där alla anställda och studenter ses som viktiga – för att inte säga avgörande – för hur väl lärosätena ska lyckas i framtiden.

Ing-Marie Nilsson
vice ordförande i ST och
ordförande i avdelningsstyrelsen
ST inom universitets- och högskoleområdet

Rehabilitering – av vad?

För inte så länge sedan väckte den svenska modellen beundran runt om i världen. Nu har det blivit kallare och hårdare i det gamla mönsterlandet Sverige. Och temperaturen sjunker fortfarande. Jag tänker på förändringarna i sjukförsäkringen. Den sk alliansregeringen med de ”nya moderaterna” i spetsen har under sken av omsorg och medkänsla knäsatt förändringar som ska integrera de stackars långtidssjukskrivna som drabbats av utanförskap. Under namn av rehabiliteringskedjan ska de genomgå en slags frälsning, undslippa sjukbidrag och sjukpension och åter inlemmas i arbetslivets välsignelser. I praktiken tycks det dock inte handla om de sjukas och utsattas rehabilitering, utan om de offentliga finansernas och, i förlängningen, de stackars, stackars skattebetalarna som under lång tid har fått se en alltför stor del av sina surt förvärvade slantar rinna iväg som skattekronor. Särskilt stort har lidandet varit för de arma höginkomsttagarna. Tänk dig själv hur ont det ska göra om du har en månadslön på 100 000 och sedan tvingas avstå kanske uppemot 40 000 klingande silverkronor i skatt. Här behövs rehabilitering!

På DN-debatt häromdagen (tisdagen 8 dec) framgår klart hur girigheten omsatt som politik på senare år kraftigt har ökat de ekonomiska klyftorna och urholkat tryggheten i Sverige. Mellan 1991 och 2007 har de rikaste ökat sina disponibla inkomster med 88% medan de fattigaste fått nöja sig med en 15% ökning, skriver LO:s arbetslivschef Irene Wennemo och utredaren Anna Fransson. Även om skillnaden skulle bli ännu större om de senaste två åren också räknades in menar skribenterna att inte heller de socialdemokratiska regeringarna är utan ansvar för utvecklingen. De lyfter också fram att en viktig anledning till att klyftorna ökar är försämringen av trygghetssystemen. Bland de som blivit fattigare återfinns de arbetslösa, ofrivilligt deltidsarbetande och de sjuka. Samtidigt är en annan viktig anledning att inkomsttagarna med högre löner har haft en mycket bättre löneutveckling än de med låga inkomster, något jag känner igen från de lönerevisioner jag varit med om. De lågavlönade har alltså också blivit fattigare.

Bland de stora förlorarna återfinns arbetslösa, långtidssjukskrivna och sjukpensionärer. Det ska löna sig att arbeta! tycker arbetslinjens företrädare. De kunde lika gärna säga att det ska svida ordentligt i plånboken för de sjuka och för de som, oförskyllt, blivit av med sitt jobb. Som framgått av medierapporteringen på sistone räcker det i alliansregeringens Sverige inte med det fysiska och psykiska lidande som en dödlig cancer orsakar. Svider det bara tillräckligt i plånboken kommer de också tillbaka till arbetslivet. De har helt enkelt inget val. Nu ser det ut som om regeringen kommer att göra ett undantag för just denna grupp men de med hjärnblödning, MS och ALS går det nog att ”rädda från utanförskapet”!

Är detta en facklig fråga? Ja, i högsta grad! Vi ordnar inkomstförsäkringar och annat som är bra för kollektivet. Men solidariteten måste också sträcka sig utanför de egna medlemsleden. Trygghetssystemen angår oss alla ty nästa gång kan det vara du eller jag som drabbas. Ju fler som backar upp dem ju större blir tryggheten för den enskilde. I den meningen är kollektivet också alltid större än individen.

Janne Backlund, ledamot i avdelningsstyrelsen

På spaning efter den tid som flytt  – att lämna ett uppdrag (om än bara som ersättare)

Att lämna en verksamhet och att avsluta ett engagemang är inte alltid helt enkelt. Nu lämnar jag inte det lokala engagemanget så helt strandsatt känner jag mig inte. Men ändock, varför kan det ibland så svårt att inte längre förknippas med ett engagemang? Jag tror att det främst beror på två saker, åtminstone i mitt fall; nämligen mitt fackliga fokus -  att bygga ett bättre samhälle, och - den identitet som rollen som ersättare i avdelningsstyrelsen ger. Det första är ju ett utåtblickande, övergripande och vidare perspektiv och den andra faktorn handlar om min identitet och mitt förhållande till rollen. Om jag inte är en i avdelningsstyrelsen – vem är jag (eller en del av mig) då? Problemet är kanske inte stort men pockar ändå på, det handlar ju också om att hantera förändringar oavsett om de är självpåtagna eller inte.

Vad är då orsaken till att jag väljer att träda tillbaka i stället för att engagera mig mer? Svaret är ändrade levnadsförhållanden,  tid och resor. Det handlar om konsekvenser av beslut som kanske inte var så tydliga då de togs. Inte visste jag att då jag köpte en häst (och senare en till och en hund och flyttade ut på landet) att det skulle förändra mitt liv i en helt annan och ny riktning. Till detta kommer även förändrade arbetsuppgifter och vad som följer därmed. För ett par år sedan satt jag i soffan med musik på kvällarna och läste forskningsartiklar. Idag hinner jag inte en halv Kalle och Hobbe-strip förrän jag somnar. Beroende på perspektiv och professionell hemvist kan man naturligtvis se olika på detta. Vad det handlar om är prioriteringar och vad jag nu värderar mest i livet. Prioriteringar är ofrånkomliga men de minskar inte alltid värdet av det som väljs bort och det kan naturligtvis vara ett problem. Systemteoretiska forskningsartiklar som lär mig förstå, analysera och tolka världen har fortfarande ett enormt  värde för mig men någon eller några timmar på hästryggen med för- och efterarbete har åtminstone för närvarande ett större, eller snarare ett annat värde som jag idag prioriterar högre. När tiden, eller snarare tidsutrymmet i ett kortare perspektiv,  inte räcker till blir resultatet av engagemangets ofullbordan att jag sitter på min arbetsplats och känner mig positivt upplyft av att vara en i avdelningsstyrelsen samtidigt som jag åker upp till möten i Stockholm och kännner mig djupt otillräcklig. En svårhanterlig diskrepans.

En av de frågor jag brottats med under den sista tiden har varit: Varför är det så svårt med rekrytering?

Ett fackförbund är ett relationssystem, en organisation av enheter (personer, grupper) med relationer intern och externt med en orsak, ett syfte och ett mål och där de ingående delarna – åtminstone till viss del – har andra mål och syften. Det ”stora målet” kan inte vara något annat än en syntes av ingående mål och därför kan en facklig organisation kan bara byggas av lokala behov och medvetenheten och klargötandet att ett medlemskap innebär en positiv förändring för den enskilde. Om skillnaden mellan att vara facklig medlem och att inte vara det är otydlig och svår att exponera för presumtiva medlemmar innebär detta ett problem. En facklig organisation kan per definition inte vara något annat än en bottom-up-organisation. Organisationen fylls på nedifrån av nya medlemmar utifrån intresse och behov vilket i sin tur ska komma att prägla organisationen i stort. När sektionerna uppmanas från organisatoriska toppen att det behövs fler medlemmar innebär inte att det finns tydliga lokala faktorer som tydliggör vinsten och fördelarna med ett medlemskap på lokal nivå. Alla är tyvärr inte ideologer och idealister, och det gäller även oss själva. Att organisationsledningen påbjuder att vi behöver fler medlemmar betyder inget för de som inte redan är medlemmar.

Faktorer som jag tror är viktiga för locka nya medlemmar är t ex synbart bättre arbetsuppgifter, högre lön, mer inflytande…svårt alltså. Om det konkret skulle synas vad facket åstadkommer för individen så skulle medlemskapet sälja sig självt. Idag finns ingen direkt koppling mellan fackligt medlemskap och större möjlighter/högre lön utan alla får del av det facket åstadkommer, organiserad eller inte organiserad. På sitt sätt är detta naturligtvis bra, med det försvårar rekryteringsarbetet. Hur många har inte mötts av kommentarer som -  jag får samma lön oberoende om jag betalar fackavgift eller ej…. Dagens rekryteringsproblem på lokal nivå kommer av att rekryteringen initieras uppifrån utifrån ett nationellt perspektiv – vi behöver fler medlemmar för att organisationen ska kunna fortleva. Detta är lika viktigt för oss som helt ointressant för den som inte redan är medlem eller fackligt intresserad. För det lokala dagliga fackliga arbetet är några medlemmar mer eller mindre heller inget som påverkar den dagliga gärningen. Vad vi saknar är Gregory Batesons ”a difference that makes a difference”, både i rekryteringsarbetet och för den presumtiva medlemmen. Hur löser vi det? Dagens rekryteringssträvanden är alltså en top-downansats med påbud uppifrån i en organisation som per definition är bottom-upuppbyggd. Hur ska vi hantera detta? Detta är två frågor som jag tror vi måste besvara eller arbeta med om vår rekrytering ska kunna lyckas längden.

Men självfallet skall och måste vi lokalt på våra arbetsplatser ställa frågan! Vill du vara med och bygga ett bättre samhälle?

Ingvar Karlsson
ersättare i avdelningsstyrelsen
ST inom universitets- och högskoleområdet

Nytt löne- och villkorsavtal – bättre villkor?

Ett nytt avtal för våra löner och villkor ska förhandlas fram under hösten 2010 när det gamla RALS-avtalet (Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet) upphör 30 september 2010. Samtidigt kommer nya löne- och villkorsavtal att förhandlas fram för de flesta anställda, 600 avtal löper ut mellan april och november 2010.

De stora arbetsgivarorganisationerna har redan börjat föra ut budskapet om nödvändigheten av en paus för löneökningar. De vill heller inte ha centralt reglerade avtal utan vara fria att reglera dem individuellt mellan anställd och arbetsgivare. Med det menas att arbetsgivarna ska vara fria att reglera våra löner och villkor utan inblandning från de fackliga organisationerna. Dessutom kan vi på Arbetsgivarverkets hemsida, www.agv.se, läsa att särskilt arbetstidens förläggning måste anpassas till moderna krav, se ”Arbetstidspolicy för den statliga sektorn”.

Vad betyder det här för oss på högskolor och universitet som har en avsevärd ökad tillströmning av studenter? Ska vi inte få ta del av de betydande effektiviseringsvinster när i stort sett samma antal anställda har fått ett avsevärt större antal studenter att utbilda? Ska vi dessutom sänka priset på vårt arbete genom att tvingas arbeta på tider som fram till nu betraktats som obekväm och därför haft ett högre pris?

Vi har starka skäl att tro att nästa års löne- och villkorsförhandlingar kommer att bli svåra och att vi redan nu måste börja diskutera på våra arbetsplatser vad som är viktigt föra fram. TCOs förre chefsekonom, Roland Spånt, är en av många som har uppfattningen att stabila löneökningar på rimliga nivåer får igång konsumtionen och därmed produktionen. Även Konjunkturinstitutet hävdar att utan löneökningar kan antalet arbetstillfällen komma att minska. Ska ett av våra starkaste krav vara att alla ska ha en garanterad reallöneökning?

Normalt arbetar vi s.k. kontorsarbetstid 8-17, men med skrivningar i Arbetsgivarverkets ”Arbetstidspolicy för...” kan vi anta att de inte längre vill betala mer när vi utför arbete på annan, obekväm, arbetstid. Ska ett annat av våra krav vara att utveckla våra nuvarande arbetstidsavtal genom att i dem ge ökat inflytandet för medlemmar och anställda istället för att sänka priset på vårt arbete?

Det har aldrig varit så viktigt som nu, att vi tillsammans fortsätter att ställa krav på rimlig utveckling av våra löne- och villkorsavtal. För att nå det målet är det nödvändigt att alla på våra arbetsplatser har en facklig tillhörighet. Vi kan direkt mäta vår styrka, medlemsantalet, genom innehållet i våra löne- och villkorsavtal.

ST har tagit fram ett diskussionsmaterial inför Avtal 2010. Där tas en del frågeställningar upp som efter diskussion ska leda fram till vilka krav ST ska föra fram i avtalsrörelsen under 2010. Ta kontakt med ditt ST-ombud för att få hjälp komma igång med arbetsplatsdiskussioner om vilka krav som ska prioriteras i kommande lönerörelse!

Evalena Engberg
ledamot i avdelningsstyrelsen
ST inom universitets- och högskoleområdet

Kampen för ett bättre liv
- Så heter en broschyr där LO-TCO biståndsnämnd kort beskriver den svenska fackföreningsrörelsens historia. Den ger också en bakgrund till hur mycket vår egen fackliga historia har gemensamt med fackföreningsrörelsens utveckling i andra länder. Själv har jag under senvåren och sommaren funderat en hel del kring varför vi idag har så svårt att förhålla oss till vår fackliga historia och de värderingar som en gång gjorde att folk började organisera sig.

Vi vet ju alla att våra arbetsvillkor förbättras endast om vi har starka fackföreningar. Vi vet också att de största landvinningar fackföreningsrörelsen gjort har avsett allmänna krav som alla medlemmar kunde dra nytta av. Exempelvis krävde den nybildade Landsorganisationen, LO, 1898 organisations- och mötesfrihet, åtta timmars arbetsdag och allmän rösträtt (för män). 1929 dateras födelsen för den officiella tjänstemannarörelsen. Deras största bekymmer var sjunkande reallöner, urholkad social trygghet och förverkligandet av förhandlingsrätten. Vi vet ju alla hur det gick med de kraven på förändringar. En del löstes genom lagstiftning, andra via kollektivavtal. Det tog tid men förändringarna genomfördes och gällde så småningom samtliga medlemmar och hela arbetsmarknaden.

Summan av alla dessa framgångar skulle aldrig ha uppnåtts om var och en av arbetarna/tjänstemännen försökt förhandla för egen del. Succén handlade om att man erövrade förbättringar för alla samtidigt.

Idag kan vi säga att av ovanstående framsteg, är det bara organisations- och mötesfriheten samt allmän rösträtt som inte blivit ifrågasatta. Idag är det flera arbetsgivarorganisationer som förespråkar lönesänkning och tyvärr är det en del fackförbund som tvingats gå med på dem. Den sociala trygghet som den svenska modellens välfärdsstat byggt upp under nästan hela 1900-talet håller på att raseras av förändringar i sjuk- och arbetslöshetsförsäkringarna. Dessutom pågår det en diskussion om kollektivavtalets fortlevnad.

Arbetsgivarverket (AgV) och SACO-S öppnade i förra löneavtalet (RALS 2007) för enskilda överenskommelser för medlemmarna, vilket varken OFR (Offentliganställdas förhandlingsråd, där ST ingår) eller SEKO gjorde. Enskilda överenskommelser betyder att medlemmar kan teckna egna avtal om förmåner med sin arbetsgivare. Problemet är att om många börjar teckna egna avtal så kommer värdet av kommande kollektivavtal att sjunka. Det blir inte lika intressant för arbetsgivaren att avtala om arbetsvillkor för ett helt kollektiv.

Många fackliga framsteg som togs under 1900-talet håller på att gå förlorade utan större diskussion eller ifrågasättande. Det är inte så att arbetstagarnas problem är några andra än de som utkristalliserades i början av förra seklet. De är dessvärre desamma. Vill du prata fackliga värderingar? Snart kommer det en inbjudan att diskutera facklig politik. Håll ögonen öppna.

Kampen för ett bättre liv fortsätter!

Alejandra Pizarro
ledamot i avdelningsstyrelsen
ST inom universitets- och högskoleområdet