Lönesättande samtal

Hur ser ST inom Försäkringskassan på lönesättande samtal?

I nedanstående dokumentet redovisar ST inom Försäkringskassan sin syn på lönesättande samtal, som har lagts fast efter medlemsdiskussioner 2007 och 2009. Redovisningen utmynnar i följande sammanfattning:

- Valet av förhandlingsmodell påverkar inte hur mycket pengar som finns att fördela mellan olika individer. Valet av förhandlingsmodell handlar enbart om vem som ska fördela löneökningsutrymmet.

- Enligt ST:s uppfattning innebär lönesättande samtal att arbetsgivaren i princip ensam får inflytande över lönesättningen. Chefen fördelar löneökningsutrymmet vid en dialog med de anställda en och en. Erfarenheten visar att lönen i realiteten redan är bestämd före dialogen.

- Facklig förhandling innebär att det formellt sett är två parter som tillsammans ska fördela löneökningsutrymmet, se till helheten och ansvara för jämförelser mellan individer och olika verksamhetsdelar.

- Vår slutsats är att när lönen sätts genom lönesättande samtal, så ger vi arbetsgivaren det största möjliga inflytandet, medan de anställda i praktiken ska ges en psykologisk upplevelse av att ha blivit sedda i en dialog.

Hämta dokumentet och läs hela redovisningen!

Är lönesättande samtal en förhandling?

En fråga som ofta diskuteras är om lönesättande samtal är en förhandling eller inte.  I skriften "Att leda och styra med individuell lön - stöd till dig som är lönesättande chef" (2010), skriver Arbetsgivarverket bl.a. följande:

”Är lönesättande samtal en förhandling?

Du och dina medarbetare ska komma överens om ny lön utifrån era kunskaper om det sammanlagda resultatet av medarbetarens arbetsinsats, inte utifrån er förhandlingsförmåga. Att utgå ifrån att lönesättande samtal är en förhandling, ger felaktiga förväntningar för medarbetaren och fel fokus för samtalet. Det är inte den bästa förhandlaren som ska ha den högsta lönen eller bästa löneutvecklingen utan lönen ska sättas utifrån den sammantagna värderingen av arbetsinsatsen i förhållande till hur viktig den är för verksamheten och med hänsyn till utbudet på marknaden. Människor är olika och har olika förmåga att lyfta fram sina arbetsresultat, och du som chef har ett stort ansvar för att se detta. Medvetenheten om detta är nödvändig för saklig lönesättning.”