ST Studiestöds lönepraktika 2010 - 2012

Lönens beståndsdelar

Arbetet – grunden för lönesättningen är arbetets svårighetsgrad. Ju större krav som ställs på ett arbete, desto högre lön. Lönen måste därför kunna kopplas till en arbets- eller befattningsbeskrivning. Om sådan saknas kan en omarbetad kompetenskartläggning som gjorts på CSN vara ett redskap istället.

Individen – hur arbetet utförs. Här ska också erfarenhet och fortbildning vägas in.

Omvärlden – lönesättningen påverkas även av hur arbeten i omvärlden med motsvarande innehåll och svårighetsgrad värderas. Jämförelser görs bl.a. med BESTA-klassificeringen.

Lönekriterier

Varje medarbetare ska veta varför man har den lön man har och vad han/hon kan göra för att påverka sin lön, detta står inskrivet i det ramavtal som nu gäller (RALS 2010-2012).

På CSN har vi individuell lönesättning vilket medför att vi har olika löner. För att ha tilltro till dessa löneskillnader måste man kunna se ett samband mellan de faktorer som sätter lön och den egna lönen.

Det innebär att delaktigheten och inflytandet över hur lönerna sätts på den egna arbetsplatsen måste öka. Det kräver god lokal samverkan bl.a. genom löpande individuella samtal, regelbundna APT-träffar samt dialog mellan lokal chef och arbetsplatsombud.

Lönen ska sättas utifrån sakliga grunder, dvs. vad man gör, hur man gör det och hur omvärlden ser ut. Individuell lönesättning är subjektiv men får aldrig vara godtycklig. Det är endast faktorer som har med arbetet att göra som ska ligga till grund för lönen och eventuella löneskillnader.

Individuella samtal

Vi anser att medlemmarna får ett ökat inflytande över den egna lönen genom regelbundna individuella samtal. De individuella samtalen ska behandla arbetsuppgifter, kompetensutveckling, prestation, resultat och lön. Regelbundna samtal gör att man som medarbetare hela tiden vet hur man ligger till och vad som förväntas av en.

Vår målsättning är att alla medlemmar ska ha återkommande individuella samtal. Lönepåverkande faktorer kan diskuteras när som helst under året, inte bara inför den årliga löneöversynen. Löneöversynen ska klart spegla det som samtalen har behandlat under året.

Individgaranti

Det centrala avtalet innehåller denna gång inte någon individgaranti. Istället finns det en skrivning i avtalet som innebär att ST ställer högre krav på individuella planer, s.k. särskilda åtgärder, ifall en medlem får nollbud eller ”ringa” löneutveckling. Vi följer upp hur avtalet används på CSN, så det inte missgynnar våra medlemmar. Det ställer dock krav på de medlemmar som förhandlar själva, att de inte skriver under en överenskommelse de inte är nöjda med om höjningen är noll eller ”ringa”.

Lön vid nyanställning/återgång i arbete

Ett av de bästa tillfällena att uppvärdera ett yrke och höja lönenivån mer generellt och långsiktigt är vid nyanställning, att ha höga ingångslöner. En sådan uppvärdering är näst intill omöjlig att åstadkomma vid årliga lönerevisioner och påverkar löneutvecklingen för alla inom myndigheten. Därför är det en viktig fråga för oss att bevaka ingångslönerna så att de återspeglar värdet av arbetet.

Föräldralediga och sjukskrivna ska ha en följsamhet i löneutvecklingen. ST bevakar därför deras löneutveckling i samband med löneöversynerna. Lönen för dessa och för studielediga ska också ses över vid återgång i arbete.

Lönenivåer

Vi anser att inget arbete på CSN ska lönesättas under 21 000 kronor (oavsett arbetsuppgift och anställningsform). ST kommer att reservera sig emot lönesättningar som understiger detta belopp.

Löneskillnaderna för arbetstagare med likartat arbetsinnehåll och kompetens får inte vara för stort. Vi kommer att se över lönen för dem som oavsett löneläge ligger fel i förhållande till arbetsuppgift och ansvar.

Samverkan

Samverkan på myndigheten ska ske på olika nivåer. Dels genom central samverkan där företrädare för de fackliga organisationerna regelbundet träffar arbetsgivaren, dels på lokal nivå (kontoren/enheterna) genom APT och dialog mellan chef/arbetsplatsombud.

För att samverkan om lönebildning ska fungera måste ST vara representerat på alla nivåer. Det är därför viktigt att varje kontor/enhet har minst ett förtroendevalt arbetsplatsombud. Det är vår uppfattning att arbetsplatsombudet ska delta i de förberedande lönediskussionerna om strukturer och prioriteringar på det egna kontoret/enheten. Arbetsplatsombud ska ta initiativ till denna diskussion med lokala chefen om man inte inbjuds till samtal.